Толерантный руководитель. Современные проблемы науки и образования

3. Гуров В.Н., Каримов Ф.Ф. Вызов времени: формирование ключевой компетенции «толерантность» у руководителей образовательных организаций // Образование: традиции и инновации. 2015. №3. С. 8-13.

4. Якшигулов Ф.М. Ретроспективный анализ развития законодательства в области защиты прав и достоинств ребенка // Вестник ВЭГУ. 2015. № 5 (79). С. 212-218.

5. Якшигулов Ф.М. Актуальность защиты прав и достоинств ребенка в современной России // Вестник ВЭГУ. 2015. № 2 (76). С. 215-221.

© Каримов Ф.Ф., Якшигулов Ф.М., 2016

Ф.Ф. Каримов

Специалист по УМР кафедры теории и практики управления

ИРО Республики Башкортостан г. Уфа, Российская Федерация

РУКОВОДИТЕЛЬ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ГАРАНТ ПОДГОТОВКИ ТОЛЕРАНТНОЙ ЛИЧНОСТИ

Аннотация

В статье рассматривается проблема формирования толерантности и дана схема управленческий цикл руководителя образовательной организации в контексте формирования толерантности.

Ключевые слова

Руководитель образовательной организации, толерантность, формирование толерантности.

В настоящее время наблюдается переход к постиндустриальному обществу, в экономике которого преобладает инновационный сектор экономики с высокопроизводительной промышленностью, индустрией знаний, с высокой долей в ВВП высококачественных и инновационных услуг, с конкуренцией во всех видах деятельности , в том числе в науке и образовании. Данный переход требует от общества проявления толерантности во всех сферах жизнедеятельности. Наблюдаемые волнения в мире наводят на мысль о необходимости толерантности как спасательного круга для всей человеческой цивилизации.

Понимая этот факт, мы задаемся вопросом: почему зная о необходимости формирования толерантности, которая приведет в будущем к благополучию наш социум, большинство руководителей образовательных организаций не предпринимают попыток в сторону улучшения ситуации?

На наш взгляд, существуют три причины данного положения, которые вкратце сводятся к следующему:

во-первых, - заблуждение, которое заключается в мысли, что формирование толерантности не нужно, что толерантность сформируется сама собой;

во-вторых, - обычно применяется ошибочная система в организации управления образовательной организацией, в которой ценность толерантности не представляет интереса ни в коллективе, ни у родителей, ни у детей;

в-третьих, - в школах отсутствует стремления к научному изысканию в контексте формирования ключевой компентенции толерантность;

в-четвертых, методы работы руководителей сводятся к следующей технологии: «инициатива -поощрение», т.е. если нет инициативы в формировании толерантности и нет поощрения в данном вопросе, ничего делаться не будет.

Таким образом, мы приходим к выводу, что необходимо показать руководителям образовательных организаций выгоды, которые могут быть получены при формировании толерантности в коллективе.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №2/2016 ISSN 2410-6070

Главной выгодой подготовки толерантной личности для руководителя образовательной организации и каждого участника образовательных отношений, по нашему мнению, является повышение конкурентоспособности данной личности на рынке труда (муниципальном, региональном, федеральном, международном). Следует отметить, что интоллерантный, ригидный человек сталкивается с трудностями в процессе своей жизнедеятельности, окружение старается его избегать, ему трудно найти (или поменять) работу из-за склонности к склокам и раздору.

Руководитель образовательной организации работает в контексте следующего образовательного цикла (Рис. 1) :

Управленческий цикл руководителя образовательной организации

1. Планирование

2. Организация работы _^_

3. Мотивация участников образовательных отношений

4. Контроль

Рисунок 1 - Управленческий цикл руководителя образовательной организации

Из данного рисунка мы видим, что руководителю образовательной организации при работе необходимо планирование, организация, мотивация, контроль. Под планированием в контексте толерантности мы понимаем постановку целей и задач (в русле толерантности); определение исходных предпосылок; выявление альтернатив; ввод и исполнение плана. Организация работы в нашем понимании, это упорядочение деятельности руководителя (ответственного) и исполнителя. Под мотивацией участников образовательных отношений мы понимаем стимулирование, мотивирование, побуждение к толерантным отношениям. Контроль в контексте формирования толерантности понимается нами как процедура проверки и сопоставления фактических результатов с заданиями.

Руководитель образовательной организации, по нашему мнению, является гарантом подготовки толерантной личности, так как на него возложена государством ответственность, которая согласно статьи 51 п. 8 Федеральному закону от 29.12.2012 N 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации», «...руководитель образовательной организации несет ответственность за руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно-хозяйственной деятельностью образовательной организации».

Список использованной литературы

1. Гуров В.Н. и др. Формирование толерантной личности в полиэтнической образовательной среде / Учебное пособие- М., 2004. - 240 с.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 800 с.

3.Постиндустриальное общество [Электронный ресурс]. - URL:

https://m.wikipedia.org/wiki/Постиндустриальное_общество (Дата обращения: 19.01.2016).

4. Каримов Ф.Ф. Формирование толерантной модели руководителей как проблема образовательной организации / В сборнике: Инновационная наука и современное общество. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2015. С. 197-199.

5. Гуров В.Н., Мазитов Р.Г., Каримов Ф.Ф. К вопросу о формировании толерантной личности ребенка в полиэтнических образовательных социумах башкортостана //Austrian Journal of Humanities and Social Sciences, 2015, № 7-8. (July-August) "«East West» Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH", 2015. - P. 39 - 42.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №2/2016 ISSN 2410-6070

6. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Formation of core competence "tolerance" in the heads of educational organizations in the process of retraining and advanced training // Oxvord Journal of Scientific Research, 2015, No.1. (9) (January - June). Volume IV. "Oxford University Press", 2015. P. 608 - 614.

7. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Formation of core competence "tolerance" in the heads of educational organizations in the process of retraining and advanced training // Proceedings of the VII International Academic Congress "Modern World: Politics, Economy, Culture, History, Technology, Science and Education" (Canada, Ottawa, 18-20 March 2015). Volume II. "Ottawa University Press", 2015. - P. 358 - 364.

8. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Formation of core competence "tolerance" in the heads of educational organizations in the process of retraining and advanced training // Proceedings of the 5th International Academic Congress "Science, Education and Culture in Eurasia and Africa". (France, Paris, 23-25 March 2015). Volume IV. "Paris University Press", 2015. - P. 563 - 570.

© Каримов Ф.Ф., 2016

Л.Р. Кондаурова

руководитель отдела управления персоналом

А.Д. Сиразетдинова и.о. руководителя корпоративного университета, к.т.н.

ПАО «НПО «Андроидная техника», Москва

ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ИННОВАЦИОННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Основная задача корпоративного университета любого предприятия -повышение профессиональных компетенций персонала. В организациях, производственная деятельность которых укладывается в типовые направления, широко распространены стандартные методы и методики обучения, частично заимствованные у компаний из стран с более интенсивным развитием экономики. В данном случае роль корпоративного университета компании легко укладывается в схему, представленную на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема работы стандартного корпоративного университета

Инновационное предприятие отличает большое количество сотрудников с несколькими высшими образованиями, магистерскими и учеными степенями (рисунок 2).

Проблема толерантности

в коллективе

Ни одна сфера человеческой жизни не свободна от общения. Коллектив - это своего рода концентрация, сосредоточение общения, и его работа зависит от умения каждого человека наладить отношения друг с другом. Определяющими чертами современного коммуникативного идеала являются компетентность, ответственность, умение видеть перспективы и оптимизм, толерантность. Последняя черта приобрела важнейшее значение и стала ведущим принципом взаимоотношений в здоровом работоспособном коллективе.

Толерантность - это в широком смысле терпимость, некатегоричность,

это умение понимать и сопереживать, разумно принимать точку зрения другого человека и мудро соглашаться с тем, что жизненные позиции и взгляды могут быть разными. Уместно будет привести изречение Г. Форда: « Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи со своей и его точек зрения».

Коллектив - это не только группа людей, работающих вместе, это в идеале группа единомышленников, объединённых общими производственными, творческими, коммерческими и другими интересами. Вначале рассмотрим коллектив «по горизонтали», то есть в плане взаимоотношений сотрудников.

Каждый из работающих обладает индивидуальными качествами и свойствами Все мы разные, но можно выделить самые общие правила, которые позволят каждому утвердиться в коллективе , от чего будет зависеть его сплочённость. Итак:

    Будьте ответственны за свою работу и за себя лично.

    Постарайтесь достичь внутренней гармонии, согласия с самим собой, уладить личные проблемы.

    Научитесь преодолевать плохое настроение, стрессы, выработайте в себе спокойное отношение к удачам и неудачам. Отработайте умение легко выходить из нервозного состояния и достигать душевного равновесия.

    Создайте позитивный имидж, опираясь на те качества, которые одобряемы в вашей работе, зная то, что может привлекать и раздражать окружающих.

    Относитесь с уважением к руководству, не забывая о чувстве собственного достоинства. Не будьте амбициозны. Не рассуждайте о том, что вы могли бы успешно заменить начальника, анализируя разные условия и причины нахождения его на высоком посту. Лучше занимайтесь своим делом. Однако помните, что люди с низкой самооценкой, играющие роль убогих, зависимых, тоже раздражают.

    Не привязывайтесь чрезмерно к месту работы: страх лишений может повлиять на ваш характер, породить депрессию. Живите настоящим моментом.

    Проявляйте доброжелательность, терпимость, гибкость в отношениях с коллегами. У всех есть недостатки, и всё же постарайтесь найти общий язык с коллегами, найдите то, что вас объединяет. Умейте в каждом найти положительные черты, если не удаётся не ищите конфронтации, повода для ссоры - ограничьте общение деловыми контактами, эмоционально устранитесь.

    Станьте истинным профессионалом и загрузите себя настоящей работой, ибо сплетни и конфликты рождаются в «мутной» несвежей среде, где есть застой и косность. У деловых занятых людей нет времени на «перемывание косточек».

    Не выставляйте напоказ свои честолюбивые намерения, не «идите по головам». Спокойно и уверенно реализуйте свою цель в плане перспектив или совершенствования профессионализма.

    Прислушивайтесь к критике и замечаниям. Возможно, многие из них несправедливы или рождены банальной завистью, однако в них может быть заключена оценка вас со стороны.

Если каждый человек в коллективе начнёт с работы над собой,

с самосовершенствования, то всё это непременно скажется на облике всей трудовой группы.

Но чтобы эта группа стала сплочённым коллективом, необходимо соблюсти не менее трёх важных требований:

во-первых, люди в коллективе должны быть профессионалами (поэтому работников не подбирают по принципам родства, взаимопомощи, личных качеств, которые прямо не связаны с трудовой деятельностью);

во-вторых, обязанности в коллективы должны быть чётко разделены, нормированы, регламентированы;

в-третьих, группу должен возглавлять не случайный человек без профессиональной подготовки и организаторских качеств, а грамотный руководитель, которому прощается и повышенный тон, и жёсткость, и требовательность именно потому, что всё это идёт не пользу общего дела.

Чтобы представить себе слаженную работу коллектива, можно использовать образ играющего оркестра. Музыки не получится, как в известной крыловской басне, если кто-то не пришёл вовремя, забыл свою партию, плохо исполняет роль или фальшивит. Когда работа началась, успех будет зависеть от вклада каждого. Это ясно. Ещё с прошлых коммунистических времён, мы знаем, что нужно работать честно, с отдачей.

Стоит разобраться в том, что значит работать хорошо.

Договоримся, что стимул работы известен и определён, нас устраивает избранная нами работа. Сейчас важно, чтобы каждый трудился чётко, быстро, организованно, без лишней суеты. Измерение результата работы временем, проведённым в кабинете, офисе, уже не актуально. Вы можете уставать, проводить за работой день и ночь, тратить здоровье и нервы и не иметь результата. К сожалению, ваши усилия не будут одобрены, потому что важен именно результат .

Вы его не получили по нескольким причинам: вероятно, вы не профессионал,

у вас не хватает навыков организованности и системности, вы не видите настоящую цель вашей работы. Логично будет все претензии в этом случае предъявить к самому себе.

Делайте образцово, грамотно, профессионально то, что входит в круг ваших обязанностей. Не зря мудрые японцы произносят: «Не усердствуй» . Часто люди, расширяющие круг своих обязанностей, не получают одобрения, кстати,

и потому, что их собственные дела не всегда бывают сделаны отлично.

Нарушение границ - профессиональных, деловых, этических - почти всегда создаёт напряжённость в коллективе. Профессионализм требует не суеты,

а сосредоточенности, нет нужды вмешиваться в этот процесс, корректировать

и контролировать его тем более, что высшая ступень профессионализма - творчество - процесс сугубо индивидуальный. Профессионал не имеет времени на склоки и интриги, он занят своим делом, весьма ограничен во времени

и много работает над собой, так как реально оценивает свои достоинства

и недостатки. Единственное, чего не терпят профессионалы, грубого, некомпетентного, бесцеремонного вмешательства в творческий и деловой процесс.

Согласитесь, что в каждой семье есть свои привычки и традиции.

Так и в коллективе. Часто мы говорим: «У нас так принято». В некоторых коллективах бурно отмечают юбилеи, в других - это не принято. Сложно дать конкретные рекомендации. Если есть неплохой результат деятельности, не стоит ломать голову над тем, как изменить сотрудников, какие внести новшества.

К примеру, изменив привычный свободный режим коллег, перераспределив круг обязанностей, можно навредить делу, потому что нарушится привычный «круговорот». Поэтому важно придерживаться мудрости - «не навреди» , уметь чутко понять потребности коллектива.

Обратим внимание на то, что порой в коллективе некоторые особенности формируются как бы помимо нашей воли, непредсказуемо, это закономерно, потому что прогнозировать взаимоотношения в коллективе можно лишь условно. Люди проверяются в деле. Бывает, что спокойные и бесконфликтные собирают сплетни больше, чем работают, коммуникабельные и открытые всю работу сводят к застолью и бесконечным чаепитиям, а трудяги портят окружающим настроение неразрешимыми проблемами и брюзжанием

по поводу того, что все вокруг не работают и получают больше.

Говорить о проблемах конкретного коллектива можно долго,

и всё же есть самые общие правила , которые следует соблюдать всем ради спокойствия в коллективе . Нельзя:

    обсуждать деятельность сотрудников в присутствии коллег, тем более в отсутствии обсуждаемого;

    углубляться в проблемы личной жизни коллег, жизни вне трудовой деятельности;

    критиковать вышестоящих, обсуждать недостатки их работы, высказывать зависть по поводу продвижения по службе;

    Жаловаться, быть вечно недовольными условиями работы, заработком, отношениями в коллективе.

Следует избегать тем, которые могут породить конфликты. Прежде всего, это проблемы денег, особенности поведения, личных качеств и внешности.

Если ваше недовольство достигло критической точки, никому ничего не доказывайте - лучше сменить место работы. Но прежде чем выйти из берегов, подумайте: найти повод для конфликта можно всегда и везде, тем более, что можно выискать сотни примеров проявления несправедливости к вам и другим. Опять-таки постарайтесь быть терпимее и мудрее. Чтобы

не чувствовать себя « униженным и оскорблённым», умейте видеть себя реально, оценивайте себя строго

и объективно. С другой стороны, никогда

не расставайтесь со своей внутренней свободой. Общайтесь с коллегами и вышестоящими корректно, спокойно, ненапряжённо, без подобострастия, лицемерия. Уважайте в себе «себя», но также оценивайте особенности других, их опыт, желание быть понятыми

и принятыми в осуществлении жизненных целей.

Ведь в конечном счёте мы все хотим достойной зарплаты за добросовестную высокопрофессиональную работу, жизненного комфорта, спокойствия и уверенности в будущем. Другое дело, что движутся к этому разными путями. Итак, ещё раз повторим: не осуждайте, а понимайте людей и ищите компромисса, не выясняя, кто прав или кто виноват.

Если конфликт неизбежен, то не бойтесь честного диалога. Можно использовать следующие приёмы:

    начинайте фразу со слов «С моей точки зрения...», тем самым вы показываете, что и не претендуете на истину в последней инстанции;

    старайтесь говорить о конкретном случае, не обобщайте, потому что это приводит к «навешиванию ярлыков»;

    постарайтесь доказать, что своим поведением человек может вредить самому себе, создавать себе лишние проблемы;

    в мягкой форме предложите собеседнику изменить манеру поведения, исправить в себе то, что мешает коллективу и ему самому.

Не рассчитывайте на мгновенное взаимопонимание, Даже если выяснение отношений таким образом

ни к чему не привело, в любом случай общение,

разговор будет лучшим способом превращения конфликта в сотрудничество . Итак, честный откровенный разговор может быть способом уладить конфликт, то есть улучшить климат в коллективе. Стоит напомнить о том, что нельзя вступать в конфликт сгоряча. В японской армии даётся три дня, прежде чем подавать жалобу. Это мудро, потому что конфликт может вспыхнуть случайно - от усталости или неблагоприятных факторов -

и также спонтанно угаснуть. Если вы чувствуете,

что напряжение нарастает, то сосредоточьтесь

на другом (психологи советуют рассматривать картинки, предметы, перебирать мелкие предметы, чётки;

можно перевести взгляд на окно, постараться мгновенно переместиться во времени и пространстве туда, где вы отдыхаете душой и телом, а также незаметно для других сосредоточиться на напряжении некоторых мышц

и отрегулировать дыхание). Иначе говоря, следует прийти в себя и не давать возможности стихии конфликта разыграться. Пройдёт несколько минут

и вам удастся минут и тем более часов посмотреть

на ситуацию совсем иными глазами.

Особого разговора заслуживает исследование коллектива «по вертикали», то есть по линии «подчиненный - начальник». Оказывается, что чаще всего люди отмечают много недостатков у вышестоящих уже потому, что они требуют от них подчинения

и дисциплины. Постарайтесь понять мотивы действий начальника: если он не будет достаточно принципиальным, это не скажется положительно

на результатах труда. Статус обязывает его быть требовательным уже потому, что иначе ему невозможно будет удержать позицию лидера и организовать работу. Более того, вы сами не будете уважать такого руководителя.

Примите тот факт, что человеку, стоящему выше вас

на служебной лестнице, отчасти сложнее, чем вам, исполняющему поручения. Сосредоточьтесь не на личности, а на трудовом процессе. Будьте справедливы, если жёсткая дисциплина и серьёзные требования закономерно ведут к успеху весь коллектив. Если вас беспокоит критика или пристрастное отношение к вам, проанализируйте себя и свою работу, если вы считаете, что вас слишком часто задевают, можно привести себя

в равновесии тем, что вас подвергают испытанию, проверке на прочность, а может, и завидуют вашему успеху. Не секрет, что многие русские и зарубежные исследователи русского характера отмечали,

что в России принято «обличать, лицемерить

и критиковать». В силу некоторых ментальных особенностей русские ревнивы и завистливы к тому,

что поднимается выше среднего уровня. Особо достаётся удачливым и богатым. Зная это, относитесь снисходительно и просто к некоторым несущественным замечаниям в ваш адрес.

Для достижения внутренней гармонии используйте методику НЛП:

    представьте себе ситуацию, когда вам было хорошо, когда вы были умиротворены и счастливы во всей приятных деталях - звук, цвет, запах, ощущения;

    теперь мысленно переместитесь в ситуацию конфликта или критики, представляя со стороны себя и человека, который вас задел;

    попытайтесь «стереть» образ «обидчика», оставив его слова словно напечатанными на бумаге;

    глядя на представляемый текст, проанализируйте мотивы действий этого человека, выделяя при этом главное для него, а не для вас;

    постарайтесь почувствовать себя более успокоенным, понимая, что вы знаете причины, явные и скрытые мотивы «нападок» на вас,

    соедините несколько ощущений - внутреннего комфорта и спокойствия, удовлетворённости от верно проведённого анализа действий другого человека, уверенности в том, что вам удастся преодолеть гнев, обиду, разочарование, извлечь из этого урок и исправить ситуацию;

    так, вы становитесь спокойнее, мудрее, учитесь рассматривать неудачи как повод для собственного роста и самосовершенствования. И вовсе не нужно считать, что вы унижены или задеты - будьте выше ситуации. Наконец, жизнь действительно достаточно сложна и требует компромиссов.

Итак, толерантность в коллективе зависит от каждого из нас. Будьте терпимы, постарайтесь выслушать, понять и принять другого человека, встать на его место и не осудить. Ссоры, интриги, сплетни, жалобы подрывают ваше здоровье и отдаляют от цели достижения жизненного успеха. Мы разные.

Может, это не беда, а счастье?

Завершая разговор о сложных и вечных истинах, не лишним будет обратиться к классикам, которые считали человеческое общение смыслом жизни.

Л.Н. Толстой сказал так: «Всякий человек знает, что ему нужно делать не то, что разъединяет его с людьми, а то, что соединяет его с ними». Проверьте это на практике общения и вы убедитесь, насколько верна эта истина.

Ямщикова Лариса Ивановна
старший преподаватель кафедры управления образованием Института повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования, Оренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург

[email protected] mail. ru

Ермакова Галина Григорьевна
кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления образованием И нститута повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования, Оренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург

К вопросу о диагностике формирования толерантности руководителей образовательных учреждений в процессе повышения квалификации

Аннотация
Рассматриваются вопросы диагностики формирования толерантности руководителей образовательных учреждений в процессе повышения квалификации: критерии, отбор диагностического инструментария, виды диагностики, индивидуальные профили толерантности.

Ключевые слова
толерантность, диагностика, рефлексия, диагностическая карта, индивидуальный профиль толерантности, мотивационно-ценностный компонент, когнитивный компонент, конативный компонент, рефлексивный компонент

Переход к новой социально-экономической политике выдвигает ряд первостепенных задач развития учреждения образования: кардинальное улучшение уровня профессиональной подготовки управленческих кадров, получение руководителем новых знаний и приобретение практических навыков управления учреждением в современных условиях. Исходя из специфики труда, руководитель образовательного учреждения является как субъектом учебно-познавательной и управленческой деятельности, так и носителем своеобразной индивидуальной культуры управления.

Толерантность как профессиональное и личностное качество является ценностной характеристикой управленческой деятельности, т.к. выражает стратегию управления, ориентированную на сохранение человеческого достоинства в ситуациях вариативности принятия управленческого решения. Несмотря на наличие определенного количества научных трудов по проблеме управленческого профессионализма, остается научно и методически необеспеченным вопрос о формировании управленческой толерантности руководителей образовательных учреждений и о диагностике ее формирования в процессе повышения квалификации субъектов управления.

Формирование толерантности руководителей образовательных учреждений обеспечивает специально организованный образовательный процесс на курсах повышения квалификации. Разработанная нами модель процесса формирования толерантности слушателя включает различные виды и формы деятельности, находящиеся во взаимодействии:

    внешние (при повышении квалификации руководителя в системе в ИПК и ППРО ОГПУ; при организованной научно-методической поддержке);

    внутренние (актуализирующие управленческую рефлексию, способствующую возникновению потребности руководителя в профессиональном управленческом самообразовании).

Целью опытно-экспериментальной работы, построенной с учетом разработанной нами структурно-содержательной модели формирования толерантности руководителя ОУ, является исследование толерантности как профессионально-личностного качества руководителя образовательного учреждения.

Задачи:

    Организация условий, обеспечивающих формирование толерантности руководителей образовательных учреждений в процессе повышения квалификации;

    Разработка диагностической карты сформированности толерантности руководителей образовательных учреждений;

    Создание типологии индивидуальных профилей толерантности руководителей ОУ.

Толерантность как объект диагностирования представлен в исследованиях Г.У. Солдатовой, Л.А. Шайгеровой, О.Д. Шаровой, (измерение форм социального взаимодействия личности) ; А.Г. Асмолова (выявление уровня толерантности) ; Е.Ю. Клепцовой (толерантность в аспекте управленческой деятельности) ; Г.Г. Ермаковой (толерантность как показатель рефлексивности руководителя) .

Диагностическая карта сформированности толерантности руководителя ОУ является разработкой авторов представленной публикации.

Таблица №1. Диагностическая карта сформированности толерантности руководителя ОУ

№ п/п

Компоненты толерантности

Показатели сформированности толерантности

Характеристики, параметры измерения

Инструментарий

Мотивационно-ценностный

- Субъектность мотивации

- Профессиональная идентификация

Наличие побудительных мотивов к конструктивному управлению;

Принятие «другого» как носителя иных ценностей;

Нацеленность на профессиональное саморазвитие;

Преданность и критичность по отношению к групповым ценностям.

Методика выявления уровня толерантности А.Г. Асмолова (методика В.С. Магун, М.С.Жамкочьян, М.М. Магура «Оценка эффективности тренинга толерантности»)

Когнитивный (познавательный)

Знание о многообразии профессиональной, социальной и личностной, культурной идентичности;

Знание о множественности форм демократических процессов и демократического управления.

Знание о толерантности как о профессионально – значимом ценностном качестве руководителя;

Знание механизма установления толерантных отношений в коллективе;

Отказ от профессионального догматизма.

Понимание сущности толерантного управления;

Степень выраженности профессиональной позиции руководителя;

Терпимое отношение (позиция) к многообразию организационных моделей поведения.

Осознание права на принятие независимого и ответственного управленческого решения;

Знание механизмов примирения, мирных способов разрешения конфликтов.

Проявление успешности в разрешении профессиональных затруднений в процессе управления.

Анкета и опросник «Черты толерантной личности», предложенные Г.У. Солдатовой, Л.А. Шайгеровой, Л.Н. Турбиной, Л.И, Паиной и др.

Конативный (поведенческий)

Готовность к расширению поля взаимодействия с субъектами внешней и внутренней среды;

Диалоговость общения как стиль управления;

Сформированность конфликтологической компетенции .

Поликультурное, социальное и педагогическое, управленческое сотрудничество;

Стремление к расширению информационного поля взаимодействия;

Способность интерпретировать и принимать поведение «другого»;

Проявление конструктивной реакции на нестандартное развитие процесса, ситуации;

Собственно толерантное поведение руководителя осуществляемое на основе личного свободного выбора, с доминированием нравственного компонента.

Методика экспертных оценок на исследование терпимого отношения руководителей ОУ к различным субъектам педагогической деятельности Клепцовой Е.Ю.

Решение управленческих задач в решении конфликтных ситуаций.

Моделирование управленческого поведения в конфликтной ситуации.

Рефлексивный

Целостность собственно управленческого поведения (соответствие в целях, содержании, методах осознания себя как субъекта управленческой деятельности);

Действенность отношения к себе как субъекту управленческой деятельности.

Способность к профессиональному самопроектированию.

Согласованность мотивационного и операционального в управленческом поведении и способах принятия управленческих решений.

Интернальность как видение в самом себе причин профессионального успеха – неудачи.

Переосмысление понимания себя в привычных управленческих ситуациях.

Переакцентировка с одной системы управленческих ценностей на другую.

Переоценка собственных обязанностей, возможностей, желаний, стремлений.

Переструктурирование управленческих отношений в организацию делового партнерства.

Новый, осмысленный способ управленческого мышления и поведения.

Игровые технологии

(игровая школа В. Дудченко)

Тренинг деловой интерпретации поведения деятельности «другого» (Е.А. Стрельцова)

Ролевые инновационные игры.

Методики самооценки толерантности.

Результатом проведенного нами исследования сформированности толерантности руководителей курсов повышения квалификации с использованием разработанной нами диагностической карты позволило нам создать типологию индивидуальных профилей толерантности в соответствии с компонентами ее составляющими:

Первый тип «мотивационно-ценностный» характеризуется принятием ценности «другого», «иного», являющегося мотивом профессионального поведения и деятельности управленца;

Второй тип индивидуального профиля толерантности руководителя ОУ: «когнитивный» характеризуется выраженной сформированностью знаниевой компоненты о множественности форм демократических процессов и демократического стиля управления как нормы, принимаемой субъектом управления;

Третий тип индивидуального профиля руководителя ОУ: «конативный» (поведенческий) характеризуется проявлением конструктивной реакции на нестандартное развитие процесса, ситуации;

Четвертый тип индивидуального профиля руководителя ОУ: «рефлексивный» характеризуется готовностью к самосовершенствованию и самопроектированию через обретение ценностного смысла толерантного взаимодействия в управлении.

В нашем исследовании выявлена представленность индивидуальных профилей толерантности руководителей - слушателей курсов ИПК и ППРО ОГПУ (на момент начала эксперимента), которая выглядят следующим образом:

Таблица 2. Представленность индивидуальных профилей толерантности руководителей на момент начала эксперимента

Профили

Количественные показатели (%)

Мотивационно-ценностный

Когнитивный

Конативный

Рефлексивный

Таким образом, результаты нашего исследования на начальном этапе продемонстрировали недостаточность сформированности мотивационно-ценностного и рефлексивного компонента в обнаруженных нами индивидуальных профилях толерантности. Поэтому сам процесс формирования толерантности руководителей ОУ был направлен на формирование и коррекцию именно этих компонентов посредством организации системной, целенаправленной, пролонгированной работы преподавателя со слушателем – руководителем ОУ.

По результатам формирующей деятельности при повторном диагностировании нами обнаружено следующее:

    наибольшей коррекции (формированию) подвержен мотивационно-ценностный компонент толерантности: появление интереса к формированию собственной толерантности; признание ценности толерантности как профессионально-личностного качества у современного руководителя ОУ;

    в когнитивном профиле толерантности зафиксирована устойчивость проявления выявленных нами ведущих характеристик этого компонента (отсутствие значительной динамики);

    некоторые изменения получены в конативном профиле толерантности руководителя: что выразилось в переходе от обременения стереотипами восприятия внешней картины поведения подчиненных к интерпретации их поведения на основе овладения технологиями диалогового взаимодействия;

    наиболее проблемным, затруднительным с точки зрения формирования остается рефлексивный компонент: сказывается недостаточная развитость рефлексивной культуры руководителей ОУ, малый опыт работы с самим с собой как инструментом профессионального развития, что предполагает продолжение начатой работы в условиях самостоятельной деятельности слушателя.

Итак, динамика сформированности толерантности руководителей ОУ по результатам формирующего эксперимента выгляди следующим образом:

Таблица №3. Динамика сформированности толерантности руководителей ОУ

Профили

Количественные показатели на начало эксперимента (%)

Количественные показатели на конец эксперимента(%)

Мотивационно-ценностный

Когнитивный

Конативный

Рефлексивный

На основе разработанной диагностической карты сформированности толерантности руководителей ОУ, а также типологизации индивидуальных профилей нам удалось определить динамику сформированности толерантности. Сравнительный анализ результатов сформированности толерантности руководителей образовательных учреждений показывает хотя и незначительную, но положительную динамику, что свидетельствует о результативности организованного процесса формирования толерантности.

Литература

    Магун В.С. Оценка эффективности тренинга толерантности как средства воздействия на сознание старшеклассников. /В.С. Магун, М.С. Жамкочьян, М.М. Магура //На пути к толерантному сознанию /под ред. Асмолова А.Г. -М.: Смысл. - 2000. - 278с.

    Солдатова Г.У. Программа тренинга «Учимся толерантности». На пути к толерантному сознанию. /Г.У. Солдатова, Л.А. Шайгерова, О.Д. Шарова. - М.: Смысл. - 2000. - С.182

    Клепцова Е.Ю. Психология и педагогика толерантности. /Е.Ю. Клепцова. - М.: Акад. Проект. - 2004. - 174с.

    Ермакова Г.Г. Конфликтологическая компетентность руководителя. / Г.Г. Ермакова. – Оренбург: ОГПУ. – 2001. – 123с.

Рекомендовано к публикации:
Н.В. Назаров, доктор педагогических наук, научный руководитель работы
А.А.Ахаян, доктор педагогических наук, член Редакционной Коллегии

_____

Larisa I . Yamschikova
T eacher of the Educational Management Chair at the Post graduate Education Institute, Orenburg State Pedagogical University , Orenburg
[email protected] mail. ru

Galina G . Ermakova
Candidate of Pedagogical Sciences, Lecturer of the Educational
Management Chair, at the Post graduate education institute, Orenburg State Pedagogical University , Orenburg

Up to the question of the school leader tolerance forming in the process of post graduate education

The diagnosis of tolerance formation heads of educational institutions in the process of training: criteria for selection of diagnostic tools , diagnostics, individual profiles of tolerance.

Key words: tolerance, diagnostics, reflexion, diagnostic card, individual profiles of tolerance, motive-valuable component, cognitive component, conative component, reflexive component.

Людей неинтересных в мире нет.

Их судьбы - как истории планет.

У каждой все особое, свое,

И нет планет, похожих на нее.

А если кто-то незаметно жил,

И с этой незаметностью дружил,

Он интересен был среди людей

Самой не интересностью своей.

У каждого свой тайный личный мир.

Есть в мире этом самый лучший миг.

Есть в мире этом самый страшный час,

Но это все неведомо для нас.

И если умирает человек,

С ним умирает первый его снег,

И первый поцелуй; и первый бой...

Все это забирает он с собой.

Да, остаются книги и мосты,

Машины и художников холсты,

Да, многому остаться суждено,

Но что-то ведь уходит все равно!

Таков закон безжалостной игры:

Не люди умирают, а миры.

Людей мы помним, грешных и земных,

А что мы знаем, в сущности, о них?

Что знаем мы про братьев, про друзей,

Что знаем о единственной своей?

И про отца родного своего мы,

Зная все, не знаем ничего.

Уходят люди. Их не возвратить.

Их тайные миры не возродить.

И каждый раз мне хочется опять

От этой невозвратности кричать. (Е. Евтушенко)

Классный руководитель.

Какое пронзительное стихотворение! Поэт говорит о самоценности личности каждого человека и о том, как часто нам не хватает внима­ния и понимания со стороны окружающих. Нам не хватает терпимо­сти и уважения по отношению друг к другу. Теперь это понятие носит название «толерантность».

Что же означает это понятие?

Готовясь к родительскому собранию, я подобрала определение толерантности из различных источников.

Толерантность-

это – ценностное отношение человека к людям, выражающееся в признании, принятии и понимании им представителей иных культур.

Это положительное отношение к его инаковости.

– терпимость к чужим мнениям, верованиям, поведению.

Термин «толерантность» в разных языках звучит по-разному:

tolerancia (испанский) – способность признавать отличные от своих собственных идеи или мнения.

tolerance (французский) – отношение, при котором допускается, что другие могут думать или действовать иначе, нежели ты сам

tolerance (английский) – готовность быть терпимым, снисходительность.

kuan rong (китайский) – позволять, принимать, быть по отношению к другим великодушным.

tasamul’ (арабский) – прощение, снисходительность, мягкость, милосердие, сострадание, благосклонность, терпение, расположенность к другим.

Терпимость (русский) – способность терпеть что-то или кого-то, быть выдержанным, выносливым, стойким, уметь мириться с существованием чего-либо, кого-либо, считаться с мнением других, быть снисходительным.



Определение толерантности, данное в «Декларации принципов толерантности» (подписана 16 ноября 1995 года в Париже 185 государствами членами ЮНЕСКО, включая и Россию):

Толерантность означает «уважение, принятие и правильное понимание богатого многообразия культур нашего мира, наших форм самовыражения и способов проявлений человеческой индивидуальности. Ей способствуют знания, открытость, общение и свобода мысли, совести и убеждений. Толерантность – это свобода в многообразии. Это не только моральный долг,

но и политическая, и правовая потребность. Толерантность – это добродетель, которая делает возможным достижение мира и способствует замене культуры войны культурой мира».

Набирает обороты третье тысячелетие. Прогресс неумолимо движется вперед. Техника пришла на службу человеку. Казалось бы, жизнь должна стать размереннее, спокойнее. Но мы все чаще и чаще слышим слова: беженец, жертва насилия…

В сегодняшнем обществе происходит активный рост экстремизма, агрессивности, расширение зон конфликтов. Эти социальные явления особо затрагивают молодежь, которой в силу возрастных особенностей свойствен максимализм, стремление к простым и быстрым решениям сложных социальных проблем.

В последнее время в подростковой и молодежной среде наблюдается катастрофический рост всевозможных форм асоциального поведения. Продолжает увеличиваться подростковая преступность. Растет количество антиобщественных молодежных организаций радикального толка, вовлекающих неискушенную молодежь в экстремистские группировки.

Главная задача общества – воспитание подрастающего поколения в духе толерантности.

Обобщая выше изложенное, можно сделать вывод:

терпимость к чужим мнениям, прощение, уважение прав,



верованиям, поведению других

сострадание – ТОЛЕРАНТНОСТЬ - сотрудничество,

дух партнёрства принятие другого таким, какой он есть

милосердие уважение человеческого достоинства

Любой человек совершает в жизни разные поступки. В одних ситуациях он поступает правильно и проявляет свои хорошие качества, но иногда бывает и наоборот…

Есть два пути развития личности: толерантный и интолерантный

2) Работа родителей по группам.

Родители делятся на две группы. Задание для групп:

первая группа будет описывать основные черты, присущие толерантной личности, вторая – черты, присущие интолерантной личности.

Вывод:
Толерантный путь – это путь человека, хорошо знающего себя, комфортно чувствующего себя в окружающей среде, понимающего других людей и готового всегда прийти на помощь, человека с доброжелательным отношением к иным культурам, взглядам, традициям.

Интолерантный путь характеризуется представлением человека о собственной исключительности, низким уровнем воспитанности, чувством дискомфортности существования в окружающей его действительности, желанием власти, непринятием противоположных взглядов, традиций и обычаев.

3. Проведение круглого стола на тему «Толерантность»

Группы родителей берут по одному из высказываний в качестве заголовка и составляют речь объёмом 5- 7 предложений.

Не делай другим того, чего не хотел бы от других.

Не делай другому того, от чего больно тебе.

В радости и в горе мы должны относиться ко всем людям так, как относимся к самим себе.

Как ты думаешь о себе, так думай и о других.

Считай успех соседа своим успехом, а потерю соседа своей потерей.

Классный руководитель: мы выяснили, что толерантность – это великое искусство людей, которые пытаются понять друг друга.

У толерантности есть своя оборотная сторона: предрассудки, войны, конфликты.

Конфликты стары как мир. Что является причиной конфликта в вашей семье? Это из – за:

вредных привычек

праздности

домашних дел

отношения в семье

Может быть конфликты рождаются в душах людей, в семьях от того, что все люди делятся на тех, кого встречают с радостью, и на тех, кого встречают дома безразлично, хмуро, сердито, с выговорами и нотациями. Давайте разберём несколько семейных ситуаций.

  • ОРГАНИЗАЦИЯ
  • РУКОВОДИТЕЛЬ
  • УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ
  • ТОЛЕРАНТНОСТЬ
  • УПРАВЛЕНИЕ
  • ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Статья посвящена анализу толерантности по отношению к персоналу в современной системе управления.

  • Интеллектуальный потенциал руководителя в процессе управления
  • Типы взаимоотношений в системе: руководитель - подчиненный

Рост социальной неопределенности, разрастание противоречий в экономике, снижение доходов, затруднения при поиске работы делают людей агрессивными. В этих условиях, особенно актуальной становится проблема толерантности. Большую роль в этом играет толерантность руководителя, проявление которой дает возможность сплотить своих подчиненных, настроить их на решение поставленных целей. Можно сказать, что социально-экономическое развитие будет эффективным, если будет основываться на принципах толерантности .

Современный руководитель должен обладать компетентностью, способностью к риску и инновациям, быть эрудированным и высокообразованным. Эти качества во многом обусловливают его толерантное отношение к работникам. Реализуя свой интеллектуальный потенциал, руководитель, тем самым, способствует развитию организации, улучшению качества жизни работников, удовлетворению их потребностей, инициирует инновационные процессы на предприятии. Интеллект руководителя, гибкий ум, дипломатия определяют стабильность, расцвет организации, социально-психологический климат .

Человеческий капитал для организации является главным. Ведь от кадрового состава предприятия зависит успешность его функционирования. Новая система управленческих отношений базируется на необходимости восприятия руководителями человека как главной цели и «меры всех вещей», осознания главного принципа: реальное преимущество предприятия заключается в использовании интеллектуальных способностей своих сотрудников . То есть, толерантность руководителя – это уважительное отношение к своим подчиненным, использование их мнения, знаний, опыта при принятии решений.

Отдельно следует отметить роль толерантности в преодолении конфликтных ситуаций. Они в любом случае возникают в любом коллективе и в рабочем процессе. Толерантность в данном случае вряд ли поможет устранить сам конфликт и ни в коей мере не устранит его причину, но все же позволит перевести его в мирное русло и сконцентрировать усилия членов коллектива на рациональном решении поставленных перед ними задач. То есть для того, чтобы противостоять конфликтам, а в случае невозможности избежать его – минимизировать его последствия, необходимо построение эффективной коммуникации. А для эффективной коммуникации одним из основных условий является толерантность .

Время требует постоянного роста квалификации работников, своевременной ротации и соответствующего непрерывного профессионального развития. Опыт успешных фирм свидетельствует о том, что достижение высоких результатов главным образом обеспечивается за счет выхода на качественно новый уровень в организации работы с персоналом, которого нужно взращивать в самой организации, обеспечивая его качественный профессиональный, интеллектуальный рост, творческую инициативу, формируя корпоративную культуру, соответствующую современным требованиям. То есть, важнейшее средство активизировать интеллектуальный потенциал – это, используя менеджмент, создать такие условия, которые способствовали бы выявлению и развитию способностей и возможностей их раскрытия и использования. Этот процесс предполагает толерантность руководителя, инновационную деятельность руководителя по осуществлению нововведений в управлении, направленную на создание условий для развития и реализации интеллектуального потенциала работников с целью обеспечения развития организации в условиях конкурентной среды .

Таким образом, толерантность в управлении способствует созданию новой модели корпоративной культуры, при которой минимизируются негативные последствия рабочих конфликтов, устанавливаются отношения сотрудничества и взаимопонимания, снижается социальная напряженность, происходит сближение интересов сотрудника и организации. В конечном итоге толерантные отношения способствуют в полной мере раскрыть интеллектуальный потенциал работников и обеспечивают конкурентоспособность организации.

Список литературы

  1. Кузнецова А.Р. Совершенствование системы мотивации персонала // В сборнике: Проблемы экономического, социального и информационного развития современного общества Материалы Всероссийской научного-практической конференции. Под редакцией: А.Р.Кузнецовой, Н.И. Журавленко. 2012. С.188-190.
  2. Кунгурцева Г.Ф Оценка качеств современного руководителя: теоретический подход и эмпирические индикаторы // Социальная политика и социология. – № 8. – 2010. – С. 336-341.
  3. Кунгурцева, Г.Ф Интеллектуальный потенциал как основа современного управления / Г.Ф. Кунгурцева // Социум и власть. – 2011. – №1 – С.46-51.
  4. Гулиев М.А. Политическая толерантность в урегулировании политических конфликтов.- М., 2003.
  5. Семейкин Д.А. Толерантность как фактор эффективной коммуникации.- М., 2009.
  6. Кунгурцева Г.Ф Интеллектуальный потенциал социальной организации: проблемы развития и использования // Социс. – 2014. – № 9. – С. 63-68.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.