Вопросы дизайнеру на собеседовании: некоторые советы. Как UX-дизайнеру успешно пройти собеседование в топовую компанию? Какие вопросы задают на собеседовании дизайнеру

пОЙ РПЪЧПОЙМЙ УБНЙ

РТЙСФОЩК ЦЕОУЛЙК ЗПМПУ ОБ ФПК УФПТПОЕ, ЧУЕ ЛБЛ ПВЩЮОП. лПЗДБ ДПЫМП ДП ГЕОЩ ЧПРТПУБ, УХННБ НЕОС ОЕ ХУФТПЙМБ.
- хДЧБЙЧБКФЕ ЗПЧПТА ЙМЙ МАВЧЙ ОЕ ВХДЕФ. лТПНЕ ЧУЕЗП РТПЮЕЗП Х НЕОС Ч ТЕЪАНЕ ЬФП ЮЕТОЩН РП ВЕМПНХ ОБРЙУБОП.
- дБ ЧЩ ЧУЕ ТБЧОП РТЙИПДЙФЕ, РПЗПЧПТЙН.
- пЛ, РТЙКФЙ ОЕ УМПЦОП, ОП ЧЩ РТП ГЕОХ ЧУЕ-ФБЛЙ ОЕ ЪБВЩЧБКФЕ.

ОБ ЧУФТЕЮХ С РТЙЫЕМ ЛПЗДБ РПРТПУЙМЙ, Ч ОЕ УПЧУЕН ХДПВОПЕ ДМС НЕОС ЧТЕНС, ОП ЮФП РПДЕМБФШ - С ЬОФХЪЙБУФ.

ПЖЙУ ВЩМ ВПМШЫПК, ПЮЕОШ ВПМШЫПК. б ЧПФ ФП, ЮФП ЬФП РПДЧБМ ВЕЪ ПЛПО Й ЧИПД ОЕ РТПУФП УП ДЧПТБ, Б ЙЪ ЪБЛПХМЛБ - ОЕНОПЗП ПЗПТЮЙМП. мБДОП, С УАДБ ОЕ ТБВПФБФШ РТЙЫЕМ. ч ПЖЙУЕ НЕОС ЧУФТЕФЙМ ЛПЖЕБЧФПНБФ. ьФП ЛПОЕЮОП ЛТХФП ЛПЖЕБЧФПНБФ Ч ПЖЙУЕ, Б ЧПФ ЙОФЕТЕУОП ФХБМЕФ Х ОЙИ ФПЦЕ РМБФОЩК. пЛБЪБМПУШ ОЕФ, ПВЩЮОЩК ФХБМЕФ ВЕУРМБФОЩК. рТПИПЦХ Л УЕЛТЕФБТА - ФБЛ НПМ Й ФБЛ, ЧЩЪЩЧБМЙ-РТЙЫЕМ. пЮЕОШ ИПТПЫП, ПФЧЕФЙМЙ НОЕ, УЕКЮБУ ЧБНЙ ЪБКНХФУС...

фЕУФ ОБ ЮХЧУФЧП АНПТБ

ЪБРТПУ ЙОЖПТНБГЙЙ П ТПДУФЧЕООЙЛБИ ФПЦЕ ХДЙЧЙМ. йЪ РБТЩ УФТБОЙГ РПМФПТЩ УФТБОЙГЩ ФБЛПЗП ВТЕДБ ФЙРБ - Б ЛБЛ ЧЩ ПФОПУЙФЕУШ Л ЬФПНХ, Б ЛБЛ ЧПФ Л ЬФПНХ, Б ТЙУПЧБФШ ЧЩ ХНЕЕФЕ, Б ЧЩ ЧППВЭЕ ЛФП. рПУНЕСМУС Й ЪБРПМОСФШ ОЕ УФБМ. чПЪНПЦОП УЕКЮБУ НПДОП РТПЧПДЙФШ ФБЛПЕ ЫЙЪП-БОЛЕФЙТПЧБОЙЕ, ОП С ОБ ДПМЦОПУФШ ДЙЪБКОЕТБ РТЕФЕОДХА, Б ОЕ ОБ НЕУФП ОБЮБМШОЙЛБ ПИТБОЩ РТЕЪЙДЕОФБ. пФДБМ ВХНБЦЛЙ Й РЕТЕЛЙОХМУС РБТПК УМПЧ У ДЕЧПЮЛПК ЙЪ ПФДЕМБ ЛБДТПЧ. фБЛ НПМ Й ФБЛ, ЧБЫБ ЪТР НЕОС УЙМШОП ОЕ ХУФТБЙЧБЕФ Й ЧПФ НПЙ ХУМПЧЙС.

ПЛ, ЗПЧПТСФ НЩ ЧБУ РПОЙНБЕН, ОП ОБН ОХЦОП, ЮФПВЩ ЧЩ УДЕМБМЙ ДМС ОБУ ПДОП ФЕУФПЧПЕ ЪБДБОЙЕ. оЕ ЧПРТПУ, ДЙЪБКОЕТХ У НОПЗПМЕФОЙН ПРЩФПН ОЕ УМПЦОП УДЕМБФШ ДЙЪБКО, ДБ ЕЭЕ Й ФЕУФПЧЩК. дБЧБКФЕ ЧБЫЕ ЪБДБОЙЕ, УЛБЪБМ С ЧЩОЙНБС ЛПЫЕМЕЛ ЙЪ ЛБТНБОБ ЛХТФЛЙ. оЕ ПУФБЧМСФШ ЦЕ ГЕООЩЕ ЧЕЭЙ Х УБНПК ЧИПДОПК ДЧЕТЙ, ЗДЕ РПЮЕНХ-ФП ЧЕЫБМЛЙ УФПСФ. й ДБЦЕ ОБДРЙУЙ "ЧЕДЕФУС ЧЙДЕПОБВМАДЕОЙЕ" ОЕ ЙЪНЕОЙМЙ НПЕЗП ТЕЫЕОЙС ЧЪСФШ ЛПЫЕМШ У УПВПК. иПФЕМ ЕЭЕ Й ЛМАЮЙ ЪБВТБФШ, ОП ЛМБУФШ ВЩМП ОЕЛХДБ.

ЪБУФБЧЙМЙ РПДРЙУБФШ ЕЭЕ ПДОХ ВХНБЦЛХ П ОЕТБЪЗМБЫЕОЙЙ УЕЛТЕФОПК ЙОЖПТНБГЙЙ. с ФБЛ Й ОЕ РПОСМ ЛБЛПК. рТЕДПУФБЧШФЕ НОЕ ЬФХ ЙОЖХ, ЮФПВЩ С УНПЗ ЕЕ ОЕ ТБЪЗМБУЙФШ. оП ПОЙ ОЕ РТЕДПУФБЧЙМЙ. чНЕУФП ЬФПЗП НЕОС РТПЧПДЙМЙ Ч ДТХЗПК ЛБВЙОЕФ, ЗДЕ ОБТПДХ ВЩМП ОБ РПТСДПЛ ВПМШЫЕ. й ОЕЛПФПТЩЕ РПИПЦЕ ФПЦЕ РТЙЫМЙ ФЕУФЙТПЧБФШУС.

фЕУФ ОБ БДБРФБГЙА

ЮЕТЕЪ 20 НЙОХФ С ОБ УЛПМШЛП ВЩМП ЧПЪНПЦОП ЧУЕ РТЙЧЕМ Ч РПТСДПЛ Й ХЗМХВЙМУС Ч ЮФЕОЙЕ фъ. йЪХЮЕОЙЕ ФЕИОЙЮЕУЛЙИ РБТБНЕФТПЧ Й ДТХЗПК ОЕ ПФОПУСЭЕКУС Л ДЙЪБКОХ ЙОЖПТНБГЙЙ УЯЕМП ЕЭЕ НЙОХФ 30.

Й ФПМШЛП УЕКЮБУ (Б ХЦЕ ОБЧЕТОП ЮБУ РТПЫЕМ) С УНПЗ ОЕРПУТЕДУФЧЕООП РТЙУФХРЙФШ Л ТБВПФЕ. лПНР ВЕЪЦБМПУФОП ФПТНПЪЙМ, РПУФПСООП НЙЗБМП ПУФБЧМЕООПЕ ДМС УЧСЪЙ ПЛПЫЛП УЛБКРБ, ОП С УРТБЧЙМУС. уДЕМБМ ЧУЕ, ЮФП РТПУЙМЙ ЪБ ФТЙ У РПМПЧЙОПК ЮБУБ Й ТБЪНЙОБС ЪБФЕЛЫЙЕ ПФ ОЕХДПВОПЗП УФХМБ ОПЗЙ РПЫЕМ ДПМПЦЙФШ П ЗПФПЧОПУФЙ.

ПОЙ УРТПУЙМЙ ЛБЛ НОЕ ЬФП РПОТБЧЙМПУШ. с ЛПОЕЮОП УЛБЪБМ, ЮФП ЧУЕ НПМПДГЩ Й ПЖЙУ ЮХДП, ПУПВЕООП ТБВПЮЕЕ НЕУФП.
- пЛ, ЛБЪБМЙ ПОЙ, ЧЩ ФБН ЧУЕ ПУФБЧШФЕ, ЮФП УДЕМБМЙ, Б НЩ РПФПН ЬФП РПУНПФТЙН.
- рПФПН ЪОБЮЙФ, ОХ ЛБЛ УЛБЦЕФЕ.

ЮЕТЕЪ ОЕУЛПМШЛП ДОЕК ПОЙ РПЪЧПОЙМЙ, ОП ЪБТРМБФХ ОБЪЧБМЙ УЧПА. й ЧУЕ ВЩ ОЙЮЕЗП, Й ЧПЪНПЦОП С РПЫЕМ ВЩ ОБ ЛПНРТПНЙУУ. оП С ОЙЛБЛ ОЕ НПЗ ЪБВЩФШ ФЕ ХДЙЧЙФЕМШОЩЕ ХУМПЧЙС ТБВПФЩ, Ч ЛПФПТЩЕ НЕОС РПУФБЧЙМЙ Ч РЕТЧЩК ДЕОШ ЪОБЛПНУФЧБ У ЛПНРБОЙЕК. чПЪНПЦОП С УФБТПНПДЕО Й ОЕ Ч ЛХТУЕ, ЮФП УЕКЮБУ НПДОП ЪБУФБЧМСФШ РТПЖЕУУЙПОБМБ ТБВПФБФШ ОБ ОЕОБУФТПЕООПН УФБТШЕ. чПЪНПЦОП. оП ДЙЪБКО - ЬФП НПС УФТБУФШ, Й С РТЙЧЩЛ ДЕМБФШ ЛБЮЕУФЧЕООЩК РТПДХЛФ Й ТБВПФБФШ ЛБЮЕУФЧЕООЩНЙ ЙОУФТХНЕОФБНЙ.
ъБЮЕН, УРТПУЙФЕ ЧЩ, ЧЕУШ ЬФПФ ФТЕР. дБ ОЙ ЪБЮЕН, УПВУФЧЕООП, РТПУФП ОБРЙУБМ УЧПЕ ЧРЕЮБФМЕОЙЕ ПФ ПДОПЗП УПВЕУЕДПЧБОЙС ОБ ДПМЦОПУФШ web ДЙЪБКОЕТБ. рПНОЙФЕ... хОЙЛБМШОЩК ЛПОФЕОФ ДМС НПЕЗП УБКФБ:). й РПФПН, ЪТС С ЮФП МЙ ОБ ЬФП УПВЕУЕДПЧБОЙЕ ЧТЕНС ФТБФЙМ.

Й ЬФП, ХДБЮЙ ЧБН ОБ ОЕМЕЗЛПН ДЙЪБКОЕТУЛПН РХФЙ!
у ХЧБЦЕОЙЕН,

Дизайнер – это человек с развитым чувством вкуса, стиля, красоты, знанием основ маркетинга, психологии потребителя, знанием различных графических редакторов и оставлять свои идеи на бумаге.

Так как сейчас дизайнер может специализироваться совершенно на разных сферах (графика, ландшафт, интерьер, полиграфия и т.д.) – требования к ним на собеседованиях могут быть совершенно разными.

От основ, которые определяют хорошего дизайнера, никуда не деться, и мы все же можем дать вам несколько советов, как пройти собеседование дизайнера.

Даже если вы считаете себя безупречным специалистом, не следует идти на собеседование наобум. Лучше купите себе презентабельную одежду и постарайтесь выглядеть максимально хорошо. Подумайте, что хорошего вы можете сказать , как о специалисте.

Вторая часть успешного собеседования дизайнера – это наличие портфолио. Вы и сами понимаете, что в вашей отрасли, работодателю лучше показать плоды ваших умений, нежели рассказывать о них.

Выберите лучшие работы, составьте грамотное портфолио и уверенно протяните его менеджеру по подбору персонала.

Вопросы на собеседовании

Вам могут задать самые стандартные вопросы, по типу: “Почему ушли с последнего места работы?” или “Какие цели вы ставите перед собой на ближайшие 2 года?”.

Но для работодателя важнее узнать о ваших навыках, поэтому могут спросить:

• Каким программным ПО вы владеете?
• Какой ваш самый успешный и неудачный проект (на неудачном акцентировать не стоит – лучше скажите, что все были хороши, но один просто превзошел ожидания)?
• Знаете ли вы теорию цвета и т.д.
• Работал один или в команде?
• В чем была задача?
• Много ли времени затрачено?
• Вы одиночка или любите работать в команде?
• Какой режим работы удобен для вас?

Работодателю вы можете задать такие вопросы:

• Как обстоят дела с переработкой?
• Сколько дизайнеров работает в команде?
• Какие перспективы меня ожидают?

Если вы пройдете первый этап собеседования, вас могут попросить выполнить тестовое задание. Например, UI/UX-дизайнера могут попросить сделать верхнее меню сайта понятным, простым и привлекательным.

Глава разработки UX в ChooseEnergy.com Майкл Оуэнс обсудил с лучшими дизайнерами мира, как выбрать из всех кандидатов на должность дизайнера самого-самого. Мы публикуем ключевые аспекты дискуссии.

Найти хорошего дизайнера трудно. Очень трудно. Хотя они нужны почти в каждой компании, устоявшихся способов оценить кандидатов не существует. Многие руководители сами обладают большим дизайнерским опытом, но про их менеджерские навыки этого не скажешь.

Недавно главный дизайнер Remind Линдси Миндлер спросила в своей заметке, как нужно создавать команду. На нее посыпались прекрасные советы, в том числе и от очень опытных дизайн-менеджеров. Ей рассказывали, кого именно стоит нанимать и где найти таких специалистов. Дискуссия была отличная, но оставила нерешенным один вопрос:

«Вот мы нашли кучу дизайнеров, претендующих на должность. Как нам теперь выбрать того самого?»

Мы с Джонатаном, моим другом, входим в компанию любителей димсама (китайские легкие закуски), которой управляет Джон Маэда из KPCB. Со временем наши воскресные встречи лидеров дизайнерских коллективов начали переезжать из китайских ресторанов в Slack. Конечно, виртуальный разговор личной встречи не заменит, зато так можно вовлечь в обсуждение гораздо больше специалистов. Раз в неделю мы проводим дискуссии, посвященные карьере в дизайне. Каждую такую встречу ведет новая пара профессионалов. Месяц назад это были мы с Джонатаном Либерманом, главным дизайнером Operator.com, - нам стало интересно обсудить методику найма специалистов в нашей области.

Критерии найма

Оценка кандидата-дизайнера опирается на ряд критериев. Похоже, что они делятся на две основные категории: критерии для всех вообще и отдельно - для менеджеров.

Для всех - навыки общения

Мы раз за разом возвращались к умению выступать, демонстрировать свои достижения, но директор по дизайну в MyFitnessPal Дейв Янг напомнил, что «презентационные навыки важны, но иногда могут ввести в заблуждение».

Это важно, потому что является индикатором того, как человек общается, но не нужно путать с живым общением заученную речь. Чтобы разобраться, способен ли кандидат к импровизации, его можно прерывать вопросами. Умение хорошо преподнести результаты своей деятельности важно для совместной работы в рамках организации.

Мнение Эрики Холл, основателя студии дизайна Mule Design:

«Нужно смотреть, как кандидат представляет работу, как ставит проблему, как видит свою роль в проекте. Это позволяет оценить не только качество решения и дизайнерские навыки, но и личные качества - хорошо ли человек впишется в междисциплинарную команду или он видит себя одиноким волком узкой специализации».

Реплика Питера Чоу, вице-президента Inkling.com:

«Кроме того, будет полезно понаблюдать, как кандидат представляет дизайн группе зрителей, и обратить внимание на рассказ о ходе работы».

Для всех - умение решать проблемы

Эти навыки упоминались еще чаще. Джеффри Вин, сейчас отвечающий за разработку продуктов Adobe, однажды написал, что «хороший дизайн - это решение проблем». Большинство руководителей дизайнерских команд это вполне осознают, что и показали ответы участников.

Боб Бэксли, главный дизайнер Pinterest, предлагает любопытный прием. Чтобы увидеть, как кандидат разбирает решение на составные части и исследует условия, достаточно задать один вопрос:

«Я готов дать вам одну из двух сверхспособностей. Она останется с вами до конца жизни, и больше ни у кого в мире ее не будет. Умение летать или невидимость - что выберете?»

Для всех - энтузиазм

Оценивая ключевые дизайнерские навыки кандидата, не забудьте убедиться, что он действительно очень хочет попасть на эту работу. Эффективность специалиста - это его интерес плюс профессиональные навыки.

Джонатан Либерман:

«Я не хочу нанимать человека, который пришел за зарплатой. Мне бы хотелось, чтобы кандидату было интересно решать проблемы, над которыми мы работаем. Если энтузиазма нет, человек не станет выкладываться по полной. И это плохо повлияет на всю команду».

Для всех - ответственность

Одно из качеств, которое бывает очень трудно оценить на собеседовании - способность брать на себя ответственность, в том числе в условиях работы в команде. Стоит обратить внимание на то, как кандидат описывает личный вклад в проекты, в которых принимал участие.

Линдси Миндлер:

«Полезно время от времени прерывать презентацию вопросами, требующими продуманных и развернутых ответов. Это позволит понять, пропускает ли кандидат какие-то подробности просто потому, что они кажутся ему очевидными, или избегает говорить о какой-то части проекта, в которой недостаточно разбирается».

Боб Бэксли:

«Зачастую в неудачно выбранном решении обвиняют клиента, будучи не в состоянии объяснить его точку зрения и причины, которые привели к такому результату».

Когда речь идет об опытном дизайнере, бывает, что сомнений в его профессиональных навыках нет, и важным критерием оценки становятся рекомендации. Они позволяют узнать другие точки зрения на работу претендента, помимо его собственной.

Дизайнер из Apple Джонни Манзари:

«Когда речь идет о кандидате на должность старшего специалиста, обычно нет оснований для сомнений в необходимых навыках, так что тестовые задания не требуются. Тогда мы сразу переходим к портфолио и рекомендациям.

Взвешивая рекомендации, бывает полезно расспросить рекомендателя о его отношениях с кандидатом, о совместном опыте работы, а также поинтересоваться, как он оценивает перспективу поработать с этим сотрудником в будущем».

Для менеджеров - руководство

При приеме на работу менеджера команды дизайнеров очень важно нанять человека, который будет способен руководить и обеспечивать непрерывный контакт с разработкой или производством. Любая команда нуждается в лидере, и, если ваша достаточно велика, чтобы ей потребовался менеджер, имеет смысл потратить время на оценку лидерских качеств кандидата.

Глава разработки UX в Google Стефан Клоцек:

«Посмотрите, как он работает. Если это менеджер, обратите внимание, как он руководит созданием дизайна: какие вопросы задает, на чем заостряет фокус, знает ли он дело или умеет только руководить другими?»

Методы оценки

Итак, критерии оценки кандидата установлены. Каковы же механизмы? В ходе дискуссии мы выявили три основных метода: анализ портфолио, панельное интервью (когда соискателя собеседуют сразу несколько специалистов) и тестовые задания.

Оценка портфолио

Изучая портфолио, важно понимать, что способности дизайнера не полностью характеризуются результатами. Но, увидев эти результаты и выслушав рассказ о том, как они были достигнуты, наниматель может составить представление о том, как кандидат видит проблемы, как организует свой рабочий процесс и чего от него можно ожидать.

Стефан Клоцек:

«Нужно разобраться: какова была роль кандидата в конкретной работе, чем обосновано то или иное решение, чем пришлось пожертвовать, чему проект научил, что бы дизайнер сделал иначе по прошествии времени?»

Почти все считают, что дизайнеру нужно портфолио, даже если он не занимается визуальной стороной проекта. Те, кто придерживается иного мнения, как правило, не говорили об этом прямо. Они, скорее, указывали на недостатки некоторых типов портфолио. Например, многие дизайнеры занимаются разного рода интерактивностью, и тогда портфолио, состоящего из скриншотов, очевидно, недостаточно. Лучше всего попросить кандидата показать живые, рабочие проекты.

Эрика Холл:

«Когда речь идет о создании интерактивных продуктов и сервисов, обычное портфолио почти бессмысленно. Это все равно что давать „Оскар“ за отдельные кадры из фильма».

В последнее время портфолио высокого уровня начали смещаться в сторону анализа практических примеров, а не просто набора работ. Как правило, в этом случае рассказывается о процессе, путях решения задачи и том, с какими трудностями пришлось столкнуться.

Панельное интервью

Обычно это ключевой этап найма, и часто именно по его итогам принимается решение. Организовать такое интервью как следует довольно сложно, и это важнейшая задача для менеджера по персоналу.

Состав панели тоже нужно подбирать с умом. Некоторые дизайн-менеджеры выступают за собственную панель для каждой должности, на которую ищется специалист, другие - сторонники универсального подхода. Помните, что в этом деле важна последовательность. Менять состав панели от кандидата к кандидату - плохая идея.

Джонатан Либерман:

«Я собираю один и тот же состав панели для каждой открытой вакансии. Мне нужно, чтобы все, кто оценивает кандидата, вели себя обдуманно и согласованно. Для дизайнеров, которые не участвуют в панели (а наша команда разрослась до 10 человек), есть „скамейка запасных“ - они ведут кандидата на обед. Таким образом они тоже встречаются с ним и ощущают себя частью процесса, хоть и не присутствуют непосредственно на интервью».

В Choose Energy я составил несколько панелей для разных типов вакансий. Одни члены нашей команды входят в несколько панелей, другие только в одну. Важно сделать так, чтобы люди, принимающее непосредственное участие в оценке кандидата, могли внести ощутимый вклад в эту оценку. Совместная работа - это не только про создание продукта, но и про процесс найма.

Впрочем, будьте осторожны и не переусердствуйте в ходе панельного интервью. Стефан Клоцек заметил, что очень часто, когда проходишь несколько последовательных интервью, «тебе задают одни и те же вопросы или раз за разом гоняют по портфолио».

Другие ссылаются на усталость кандидата на последующих интервью. В целом все сходятся на том, что 30 минут для одного интервью слишком мало, а час - слишком долго. Моя панель для окончательного личного собеседования длится четыре часа с разбивкой на четыре 45-минутных интервью.

Итак, что же нанимающий менеджер обсуждает с кандидатом на интервью? В разных компаниях этот набор несколько отличается, но его можно свести к четырем важным аспектам:

• Карьерные перспективы

Чаще всего на интервью спрашивают про долгосрочные карьерные цели и цели на конкретно той должности, на которую кандидат претендует.

Боб Бэксли:

«Давайте представим, что через три года мы снова в этой комнате, и вы говорите, что уходите. Вы увольняетесь, приходите домой и пишете список из 3−5 пунктов, чтобы описать свой опыт на этой работе для профиля в LinkedIn - что вы сделали и чему научились. Что это будет за список?»

Дэйв Янг:

«Что бы вы хотели видеть в профиле своего фитнес-трекера через два года?»

Джонатан Либерман:

«Какие три главных урока вы вынесете из работы в компании X?»

По интервью трудно понять, хорошо ли кандидат работает с другими людьми. Что-то можно вынести из описаний предыдущего опыта совместной работы и разрешения конфликтов. Многие в ходе панельного интервью устраивают сессии с несколькими претендентами - как раз для того, чтобы больше узнать про эти качества кандидата.

Боб Бэксли:

«На прежней работе мы выбирали интересный сайт или приложение, с которым никто из нас прежде не имел дела, и вместе с кандидатом обсуждали и критиковали этот проект. Это хороший способ понять культурные особенности, „химию“ взаимодействия и динамику в группе без бесконечных тестов».

• Дизайнерское мышление

Полезно бывает задавать вопросы о сложных аспектах дизайна. Так можно оценить подход кандидата к проблеме - в особенности, если вопрос касается задач, которые ему придется решать в этой должности. Некоторые интервьюеры любят на собеседовании давать кандидату небольшие задания, чтобы оценить их дизайнерское мышление и заодно понять, как человек работает в стрессовой ситуации.

Питер Чоу:

«Задание представляет собой предложение придумать новый продукт с нуля, на доске. Отношения к работе нашей компании задача не имеет. Я даю им описание потребителя/заказчика и играю его роль, если возникают вопросы. Удобно использовать одну и ту же задачу с разными кандидатами - появляется основа для сравнения. Я попросил всех наших интервьюеров придумать собственные вопросы - с той же целью. Я стараюсь сделать это приятным упражнением, мне нравится видеть людей, увлеченных задачей».

Глава разработки UX CloudPhysics Удай Гаджендар:

«Здесь тоже бывает важно прерывать работу вопросами, в том числе подразумевающими довольно развернутые ответы. При обсуждении результатов я часто отбрасываю естественные ограничения и сложные ситуации, чтобы посмотреть, как человек реагирует и адаптируется в реальном времени, что очень важно в стартапе».

Тестовые задания

Как уже упоминалось, многие участники любят давать дизайнерские задачи в ходе панельного интервью, но стоит отметить, что сама концепция тестовых заданий стала предметом горячих споров.

Дейв Янг:

«Интересно смотреть, как люди закапываются в проблему, составляют представление об ограничениях, бизнес-задачах, критериях успеха, контексте, пользовательских сценариях, начинают понимать пользователя».

Джонатан Либерман:

«Это хороший материал, на котором не только интервьюер может оценить кандидата, но и кандидат - команду, в которой ему предстоит работать».

С другой стороны, некоторые считают, что такие тесты могут быть вредны или не соответствуют корпоративной культуре их компании.

Стефан Клоцек:

«Талантливого специалиста с хорошим портфолио при текущем состоянии рынка может отпугнуть необходимость делать тестовое задание».

Эрика Холл:

«Мы никогда не используем тестовые задания по дизайну. Это не сочетается со стилем нашей работы, при котором решение задачи предваряют глубокие исследования».

Майк Дэвидсон:

«Один человек рассказал мне, как получил автоматическую рассылку с формулировкой „Пожалуйста, выполните наше тестовое задание. Если результат нас удовлетворит, мы рассмотрим ваше портфолио“. Это звучит обидно. А еще бывает, что вас просят поработать над собственным продуктом компании. В общем, тесты не обязательны, но если они нужны для выбора кандидата, отдайте предпочтение тем, что не относятся к вашему продукту. Впрочем, мы в Twitter их не используем».

- Нужно ли давать тестовое задание?

Стоит помнить, что от того, какое решение вы примете, зависит мнение кандидата о вашей компании. Одни наниматели думают, что это хорошо, поскольку отсеивает недостаточно мотивированных кандидатов, другие - что так можно упустить отличного специалиста. Как я отметил в ходе обсуждения, хотя встречаются кандидаты, действительно желающие попасть именно в вашу компанию, чаще всего при прочих равных они пойдут по пути наименьшего сопротивления.

Дизайнер в BetterWorks Рэндалл Хом:

«Это такой способ спросить: „Вы очень хотите здесь работать?“»

Дизайнер Fitbit Аналия Ибаргоен:

«Однажды мне очень нравилась вакансия, и я боялась, что если не сделаю тестовое задание, то покажусь недостаточно заинтересованной, но в какой-то момент я засомневалась в их методах работы, и у меня не было времени, так что решила вообще его не делать».

- Каким должно быть тестовое задание?

Если вы все же думаете, что тестовое задание необходимо, нужно определиться, каким оно будет. В интернете можно найти множество хороших заданий на креативность, но очень мало - для проверки таких дизайнерских способностей, как навыки проектирования. Работа дизайнера может включать в себя весьма широкий спектр задач. Так что сначала нужно определиться, какого рода ТЗ вам нужно.

Некоторые считают, что ТЗ должно быть как можно ближе к реальной работе, и даже составляют задания на основе собственных кейсов.

Удай Гаджендар:

«Мы выбираем один из наших собственных кейсов, потому что ищем человека для решения реальных проблем, а не каких-то фантазий и задач других рынков. Кроме того, кандидату тоже полезно понимать, с чем ему предстоит столкнуться, - так зачем вводить его в заблуждение».

Джонатан Либерман:

«Мне нравится, когда тестовое задание продолжает что-то, над чем вы уже работали. Это позволяет кандидату отвлечься от своих идей и прийти к лучшему решению, а также дает возможность „восстановиться“, если в процессе он занервничал».

Однако с этим согласны не все. Некоторые дизайнеры считают, что тестовое задание, связанное с нанимающей компанией, может быть истолковано как «бесплатная работа», и, даже если кандидат не будет нанят, его идеи, вольно или невольно, могут быть использованы интервьюером. Чтобы исключить этот аспект, многие (включая меня) придерживаются правила, что тестовое задание не должно быть связано с будущей работой кандидата.

Линдси Миндлер:

«Мы даем кандидату доску, маркер и проблему, которая не имеет отношения к нашим задачам и при этом имеет более одного решения».

Боб Бэксли:

«На прежней работе мы устраивали сессии совместной работы, в ходе которых выбирали интересный сайт или приложение, с которым никто из нас не работал».

Джонни Манзари:

«При составлении тестовых заданий мы соблюдаем два правила. Во-первых, оно должно быть небольшим и четко очерченным, чтобы его можно было сделать за несколько часов. Во-вторых, оно не должно быть связано с нашей интеллектуальной собственностью - не хотелось бы, чтобы люди думали, будто мы пытаемся получить результат их работы бесплатно».

- Что проверяет тестовое задание?

Ответ будет зависеть от вакансии, для которой оно предназначено. Нанимая специалиста для визуального дизайна, можно очертить контуры воображаемого продукта и попросить сделать эскиз. Если речь идет о проектировании взаимодействия, возможно, стоит придумать интернет-магазин с заведомо плохой конверсией и попросить ее улучшить. Информационному дизайнеру - предоставить таблицы с данными и сформулировать тезисы, которые нужно сопроводить визуальным представлением.

Пусть формат задания соответствует ежедневным обязанностям в должности, на которую открыта вакансия, но также стоит одновременно попробовать понять границы возможного для кандидата. Это не должна быть простая задача. Лучше сделать так, чтобы времени на нее было в обрез и после нескольких ошибок планирования завершить задачу в срок было нельзя. И совершенно не законченное задание, и законченное гораздо раньше срока могут многое рассказать о претенденте; стоит также обратить внимание, какую именно часть задачи дизайнер предпочел решить в условиях ограниченного времени.

- Каковы должны быть критерии оценки?

Менеджеру по дизайну придется нанимать сотрудников не один раз, и даже чтобы выбрать одного человека, нужно просмотреть множество кандидатов. От многих менеджеров поступил совет использовать стандартные критерии для всех, чтобы претендентов можно было адекватно сравнивать.

Питер Чоу:

«Одинаковое задание для всех кандидатов позволяет сопоставить ход их мыслей и подход к проблеме. Я понял, что полезно задавать всем одни и те же вопросы и смотреть, как отличаются ответы. Иногда, по прошествии времени, я анализирую, насколько хорошо дизайнеры справляются с трудностями, и обычно оказывается, что я довольно точно смог оценить их способности».

Джонатан Либерман:

«Стандартные критерии оценки чрезвычайно важны, так как помогают установить единую точку отсчета».

На необходимость стандартных критериев указали многие из участников дискуссии. Такой подход позволяет сравнивать кандидатов, а также помогает предсказать их эффективность на рабочем месте. Вы можете давать претендентам тестовое задание или просто задавать вопросы, но пусть это будут одинаковые вопросы, пусть процесс будет единым для всех кандидатов - в таком случае принять взвешенное решение окажется проще.

Kern Type, the kerning game

Что проверяет: задатки шрифтовика

Дизайнер интерфейсов Марк МакКей создал игру, которую мы бы не советовали излишне раздражительным людям. Задача - выровнять межбуквенное пространство, максимально точно приблизившись к оригиналу. Позже свой вариант можно сравнить с идеальным и подсчитать, как точно вы справились с заданием по 100-балльной шкале.

Real or Photoshop

Что проверяет: умение отличать обработанные фотографии

К 25-летнему юбилею Photoshop компания Adobe предложила посмотреть на 25 фотографий и определить, обработали их в программе или нет. Таким образом создатели теста продемонстрировали, насколько Photoshop повлиял на наше восприятие мира, отношение к творчеству и к достоверности.

How Well Do You Know Your Logos

Что проверяет: знание логотипов

Интерактивный тест журнала Time - не только на намётанный глаз, но и на умение рисовать. Игроку нужно максимально похоже воспроизвести 10 известных логотипов, среди которых есть Apple, McDonalds, Chanel и Toyota.

KOLOR

Что проверяет: чувство цвета

Если у вас нет проблем со зрением, то вы наверняка отличите зелёный цвет от красного. Но сможете ли вы найти правильный зелёный цвет среди 10 практически идентичных оттенков зелёного? Как выяснил создатель теста KOLOR Хорхе Морено, это куда сложнее, чем кажется на первый взгляд.

Pixactly

Что проверяет: чувство пространства

Pixactly по уровню сложности едва не превосходит Kern Type и проверяет, как хорошо вы соотносите заданные пиксельные параметры с реальным пространством на экране - 30 пикселей могут оказаться в три раза меньше, чем казалось изначально.

The Bezier Game

Что проверяет: владение «Фотошопом»

Игра The Bezier Game проверяет ваше владение инструментом «Перо» (The Pen Tool) в Photoshop и предлагает выделить заданную фигуру, имея в запасе ограниченное количество точек. Простота обманчива: от уровня к уровню фигуры становятся сильно сложнее. Редкий пример теста, который приносит почти немедленную пользу (и который можно, к примеру, рекомендовать в качестве рабочего задания).

Shoot The Serif

Что проверяет: внимательность к шрифтам

Самый простой тест в подборке на поверку оказывается коварным. Кажется, что даже далёкие от работы со шрифтами люди способны отличить шрифт с засечками и без - но когда букв становится больше, а шрифты всё менее привычны, ошибиться очень легко.

Некоторые дизайнеры имеют более высокую квалификацию, чем другие. Но собеседование может полностью изменить восприятие команды о кандидате. Иногда дизайнерам удается так себя представить, что их сразу хочется взять в команду. А в других случаях лучшие кандидаты настолько плохо подготавливали презентацию, что команда просто оставалась в недоумении.

Если собираетесь на собеседование в стартап вашей мечты, настоятельно рекомендуем делать следующее:

1. Организуйте ваши работы

Выберите несколько избранных проектов и будьте готовы тщательно их описать. Это означает выход за визуальные эффекты и движение в сторону процесса разработки, и принятия решений. Многие стартапы попросят вас презентовать свою работу. Будьте готовы, чтобы сделать это перед группой. Для каждого проекта, вы должны ответить на вопросы:

• Какие проблемы вы решали?
• Откуда вы знаете, что вы решали правильную проблему?
• Как вы сотрудничали с другими?
• Какова была ваша метрика успеха?
• Достиг ли этот проект успеха или потерпел неудачу в достижении целей?
• Какие другие идеи вы пробовали внедрить в проект?
• Чему вы научились из этого проекта?

2. Сделайте исследование

Вы должны быть в состоянии продемонстрировать знания о стартапе и их сфере. Если вас попросят дать оценку текущих продуктов и стратегии развития, ваш ответ никогда не должно быть из разряда "Я не знаю, я никогда на самом деле не использовал ваш продукт." Также будьте готовы ответить на вопросы:

• Что вас интересует в этой компании?
• За что вы любите их продукт?
• Какие возможности в продукте есть для улучшения?
• Что вдохновляет вас в миссии компании?
• Почему вы хотите работать там? Что вы ищете на этой работе и что можете принести в компанию?

3. Разработайте карьерную историю

Компании хотят видеть интенциональность в вашей карьере. Это позволяет собеседнику понять то, что вы думаете на счет собственного развития. Вот, что спрашивают на собеседованиях:

• Как долго вы работали в предыдущих компаниях и почему ушли?
• Как вы мыслите?
• Что вы пытаетесь достичь в своей карьере?

4. Подготовьте вопросы

Компании часто заканчивают собеседования, давая вам возможность задавать вопросы. То, что вы спросите, можете сообщить интервьюеру о вашем мыслительном процессе и уровне намерений. Вот некоторые из наилучших вопросов, которые вы можете задать:

• Как мне лучше всего вписаться в вашу команду?
• Как сейчас работает дизайн в вашей компании?
• Как вы развивате и взращиваете дизайнеров?
• Что заставляет вас двигаться вперёд в компании?
• Как будет выглядеть мир через 5 лет, если вы, ребята, достигнете всего, что хотите?

5. Развивайте отношения