18.06.2020

Корпоративное управление и корпоративная культура. Корпоративная культура в современном менеджменте

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

    дипломная работа , добавлен 01.08.2012

    Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.

    курсовая работа , добавлен 03.04.2007

    Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.

    дипломная работа , добавлен 01.01.2014

    Реформирование организации в контексте сложившейся корпоративной культуры. Трехуровневая модель корпоративной культуры Э. Шайна/Э.Шейна. Функции, методы формирования (изменения) корпоративной культуры. Модель диагностики организационной культуры AGIL.

    презентация , добавлен 30.09.2016

    Сущность и классификация корпоративной культуры, ее структура и компоненты, предъявляемые требования, взаимосвязь с другими элементами управления организации. Анализ и разработка путей улучшения корпоративной культуры в развитии исследуемого предприятия.

    дипломная работа , добавлен 27.10.2015

    Методы формирования корпоративной культуры. Специфика корпоративной культуры в современных российских компаниях на примере ОАО "Ситроникс". Возможности применения опыта управления корпоративной культурой американских компаний в российских компаниях.

    дипломная работа , добавлен 14.08.2016

    Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.

    дипломная работа , добавлен 20.10.2011

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура - это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

  • видение развития компании - направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
  • ценности - что является наиболее важным для компании;
  • традиции (история) - сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
  • нормы поведения - этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
  • корпоративный стиль - внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
  • взаимоотношения - правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
  • вера и единство команды ради достижения определенных целей;
  • политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
  • люди - сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

  1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
  2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
  3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
  4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
  5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
  6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
  7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция - маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры - это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний - ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый - основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта - наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности - надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная - подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща - собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности - командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология - только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность - преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Главная ценность компании - это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности - репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели - достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности - результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

  • быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
  • были поглощены другими организациями;
  • сменили основной вид рыночной деятельности;
  • переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos - интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании - доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник - работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

  1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
  2. Правильные люди - правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
  3. Счастливый сотрудник - счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится - фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент - это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное - делай так, чтобы клиент остался доволен.
  4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
  5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
  6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
  7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
  8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos - делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики - эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Напишите в комментариях, какая модель корпоративной культуры используется в вашем бизнесе? Какие ценности объединяют ваших сотрудников?

Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми.

Билл Гейтс

В результате освоения материала данной главы студент должен:

знать

  • теоретические основы управления корпоративной культурой;
  • классификацию типов корпоративной культуры;
  • содержание формирования корпоративной культуры организации, систему действий, включающих исследования, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для развития корпоративной культуры;

уметь

  • создавать механизм стратегического и оперативного управления корпоративной культурой;
  • определять и покрывать потребности в развитии корпоративной культуры;
  • разрабатывать кодексы корпоративного поведения;

владеть

Кадровой ситуацией, инструментами корпоративной безопасности, поиском конкурентного преимущества корпоративной культуры, формами и методами эффективной культуры и успешно применять их в практической деятельности.

Корпоративная культура: сущность, основные понятия, способы классификации

В современных условиях организация может рассчитывать на создание уникального торгового предложения (УТП) и обеспечение конкурентоспособности через разработку и внедрение корпоративной культуры. Организации инвестируют в человеческий капитал и развитие индивидуального корпоративного стиля, благодаря которому формируется позиционирование в сознании целевых групп (сотрудников, клиентов, партнеров, инвесторов, представителей органов государственной власти и т.д.). Это выражается в целеполагании организации, определению продуктово-рыночной стратегии развития, обеспечению качества продукции, соблюдению правил и принципов сотрудничества (партнерства), поддержанию деловой репутации, управлению человеческими ресурсами.

Корпоративная культура определяет социально-психологический климат организации, влияет на желание групп общественности развивать корпоративное сотрудничество. Корпоративная культура относится к эмоциональному маркетингу, воздействующему на лояльность к организации, и способствует повышению потребительской ценности

Коллектив, объединенный корпоративными правилами, стереотипами, кодексами и нормами поведения, обрядами и обычаями, результатами творчества, становится более конкурентоспособным и выступает в едином узнаваемом корпоративном стиле на основе популяризации своей миссии и корпоративной цели.

Корпоративная культура представляет собой набор норм, традиций и ценностей, которые принимаются членами организации и обеспечивают создание сильной конкурентоспособной команды, объединенной общими целями и мотиваторами. Корпоративные ценности призваны распространять этические нормы и культуру межличностных коммуникаций, фирменный стиль поведения с клиентами и контрагентами.

Для проведения теоретической полемики в отношении термина «корпоративная культура» приведем исследование современными учеными рассматриваемого понятия.

Корпоративная культура (культура организации) - совокупность норм, правил, стандартов, программ, направленная на создание сильной команды единомышленников и обеспечение конкурентоспособности организации на рынке 1 .

Корпоративная (управленческая) культура - совокупность типичных для менеджера ценностей, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения .

Корпоративная (организационная) культура - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчить общение .

Корпоративная культура - это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней .

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру организации. Так, С. II. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

  • - личная инициатива - степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
  • - степень риска - готовность работника пойти на риск;
  • - направленность действий - установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
  • - согласованность действий - положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
  • - управленческая поддержка - обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
  • - контроль - перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  • - идентичность - степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
  • - система вознаграждений - степень учета исполнения работ, организация системы поощрения;
  • - конфликтность - готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
  • - модели взаимодействия - степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию но этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации .

Инвестиции в корпоративную культуру направлены на совершенствование коммуникационного процесса внутри организации и за ее пределами, повышение уровня ее клиентоориентированности. В результате все сотрудники ощущают себя членами одной команды, ориентированной на победу в конкурентной борьбе.

Корпоративная культура развивается в соответствии со стадиями жизненного цикла организации и со временем появляются корпоративные обычаи, кодексы, фирменные стандарты, ценности и этические нормы.

Корпоративная культура может быть представлена в виде системы с функциональной зависимостью следующих групп элементов.

  • 1. Нормативные технологии.
  • 2. Кадровые технологии.
  • 3. Управленческие технологии.
  • 4. Коммуникационные технологии.

Таким образом, систему можно выразить формулой

в которой:

  • - 5 КК - система управления корпоративной культурой;
  • - Т„... - технологии регулирования и регламентации поведения в коллективе (нормы и правила), влияющие на создание мотивации к формированию потребительской ценности товаров (услуг) организации. Здесь определяется способность индивидуумов работать в команде в рамках системы социально усвоенных моделей поведения с учетом обретенных знаний, образов самопознания;
  • - Т^... - технологии работы с персоналом, влияющие на сохранение потребительской ценности товаров (услуг) организации. Можно инвестировать в новое производство, сбытовую инфраструктуру, но без инвестиций в персонал невозможно рассчитывать на создание конкурентоспособной продукции и реализации принципа клиентоориентированности в управлении организацией. Главными задачами здесь являются поиск, найм, обучение персонала. На этом этапе принимаются решения по сохранению традиций, ритуалов, принятию этических норм и корпоративных стандартов. Большое значение приобретают технологии наставничества, создания кадрового резерва, активизации творческой инициативы, мотивации к состязательному характеру работы;
  • - Т т... - управленческие технологии или технологии корпоративного менеджмента, влияющие на поддержание потребительской ценности товаров (услуг) организации. При выборе управленческих технологий устанавливается исходная миссия и видение на основе потенциала развития рынка. За счет тщательной подготовки этого блока корпоративной культуры, позволяющей в максимальной степени учесть социальную основу работы организации, определяется стратегия рыночного позиционирования и социально-корпоративной ответственности;
  • - Тд... - технологии коммуникационной политики, влияющие на повышение потребительской ценности товаров (услуг). Здесь прорабатываются вопросы медийной активности и разрабатывается план проникновения в целевой сегмент посредством комплексного использования инструментов паблик рилейшнз, бренд-менеджмента, событийного маркетинга, стимулирования продаж, мерчендайзинга, вирусного маркетинга, рекламы, контент-стратегии и т.д. Использование организациями российского бизнеса коммуникаций реализуется в комплексе управленческих решений, посредством которых создается фирменный стиль, повышается качество обслуживания потребителей, внедряются программы развития лояльности. Данный уровень осуществляет оперативную реализацию корпоративных планов, фирменных стандартов и программ лояльности с использованием инновационных форм и методов управления отношениями с клиентами.

Важность использования коммуникаций в построении корпоративной культуры подтверждается тем, что именно коммуникации служат результативным механизмом преодоления проблем на нелегком пути продвижения товаров или услуг от производителя к конечному потребителю.

Для изучения корпоративной культуры необходимо уделить внимание ее классификации. Выделяют различные классификации корпоративной культуры. Наиболее распространенной формой классификации является деление корпоративной культуры на индивидуалистскую, коллективистскую и комбинированную.

Американский менеджмент популяризирует индивидуалистскую корпоративную культуру, в основе которой лежат личные достижения члена коллектива. Японский менеджмент популяризирует коллективистскую корпоративную культуру, которая опирается на групповую деятельность и победу коллектива.

В современных быстро меняющихся рыночных условиях российские организации стали применять комбинированную корпоративную культуру, в основе которой лежит симбиоз личных достижений членов коллектива и позиционирование общественно-значимых проектов с участием всего коллектива. Социальные медиа способствуют популяризации лучших практик бизнеса, примеров корпоративно-социальной ответственности, реализованной концепции корпоративной культуры (фотоотчеты, интервью, награждения, корпоративные соревнования, визуализация результатов работы, мотивационные программы и т.д.).

В практике развития корпоративной культуры выделяют объективную и субъективную корпоративную культуру. Так, к объективным идентификаторам корпоративной культуры можно отнести фирменный цвет, внешний архитектурный стиль здания, внутренний дизайн помещений, месторасположение, фирменная одежда, фирменные элементы делопроизводства и прочие элементы.

Субъективная корпоративная культура включает: ритуалы и традиции: символы; кодирование информации в образы; способы декодирования; социально-психологический климат; эмоциональную атмосферу; уровень толерантности; настраиваемость на клиента и клиентоориентированность. Эти компоненты создают единый неосязаемый положительный образ компании и позволяют сотрудникам почувствовать себя членами бизнес- команды, ориентированной на успех.

Несмотря на то что современная наука предполагает многообразие классификационных подходов к группировке управленческих решений, существует потребность в конкретизации признаков классификации в отношении управленческих решений в области корпоративной культуры. Можно предложить следующую обобщенную классификацию управленческих решений в области корпоративной культуры (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Классификация управленческих решений в области корпоративной культуры (УРКК)

Классификационный признак

Виды УРКК

Характер цели

Коммерческие;

некоммерческие

Ранг управления

Корпоративный уровень управления

Портфельные;

конкурентные;

Функциональный уровень управления

Плановые;

организационные;

мотивационные;

оценочные;

контролинговые

Операционный уровень управления

Программа сервисного обслуживания;

этический кодекс;

фирменный стандарт;

программа лояльности;

Частота повторения

Стандартные (повторяющиеся); уникальные (разовые)

Методы формализации

Текстовые;

графические;

табличные;

цветовые;

Как видно из таблицы, управленческие решения в области корпоративной культуры (УРКК) отличаются многообразием вариантов. Представителям регионов России в настоящее время необходимо научиться принимать эффективные УРКК при разрешении проблем завоевания, удержания и расширения собственной ниши на рынках сбыта товаров и услуг.

Для принятия эффективных управленческих решений в области корпоративной культуры руководству любой организации необходимо грамотно использовать рыночные принципы.

К принципам построения корпоративной культуры можно отнести:

  • 1) принцип корпоративной ответственности;
  • 2) принцип корпоративной дисциплины;
  • 3) принцип единства действий;
  • 4) принцип преимущества корпоративных интересов перед индивидуальными;
  • 5) принцип справедливого вознаграждения;
  • 6) принцип стабильности персонала;
  • 7) принцип клиентоориентированности;
  • 8) принцип четкости и однозначности;
  • 9) принцип доступности;
  • 10) принцип всеобщности.
  • - анализ конкурентов с точки зрения развития корпоративного стиля;
  • - формирование единой системы ценностей;
  • - разработка форм поведения сотрудников организации в условиях того, что каждый сотрудник является носителем репутации компании;
  • - утверждение антикризисной программы паблик рилейшнз;
  • - мотивация сотрудников к высокой результативности и конкурентоспособности;
  • - формирование лояльности сотрудников к организации;
  • - усиление системы социальной защищенности в компании;
  • - внедрение профессиональных и этических стандартов;
  • - определение системы отбора кадрового резерва;
  • - формирование системы знаний организаций, поддержка переподготовки и дополнительного профессионального образования;
  • - мобилизации и стимулирования персонала;
  • - формирование системы внутренних коммуникаций;
  • - прочие.

Управление человеческими ресурсами включает вопросы формирования и развития корпоративной культуры, которая будет зависеть от отраслевой специфики, уникальности товарного предложения, уровня инновационности и социально-корпоративной ответственности организации, мотивационного механизма, желания основателя компании создать сильную команду единомышленников и инвестирования в персонал.

  • См.: Синяева И. М. Реклама и связи с общественностью: учебник для бакалавров /И. М. Синяева, О. Н. Романенкова, Д. А. Жильцов., 2013.
  • См.: Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. 11-е изд. Минск: Новое знание,2009.
  • См.: Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
  • См.: Персикова Т. II. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб,пособие. М.: Логос, 2011.
  • Иванова Т. Б., Журавлёва Е. Л. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография. М.: Изд-во РУДН, 2011.

Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым 1 . Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях" 2 .

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. 3

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. 4

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации. 5

Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Обратимся к банку определений термина «корпоративная культура». Известные социологи, управленцы, психологи в разное время давали следующие детерминации понятия:

    "История, представленная в настоящем" (Барри Феган)

    "Уникальная общая психология организации" (П. Вейл)

    "Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации" (Д. Ньюстром, К. Дэвис)

    "Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях" (Т.Ю. Базаров)

    "Культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а таже и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя." (Б. Феган)

    "... учет фактора организационной культуры не менее важен для руководителя, чем знание и учет личностных особенностей подчиненных" (А. Кузьмин)

Кроме вышеперечисленных определений исследуемого термина, существуют и достаточно популярные другие определения, известные как управленческий фольклор. Таким образом, корпоративную культуру определяют как:

    Коллективный портрет организации

    Бессознательное организации

    Credo организации (ее Символ Веры: "Верую....")

    Дух и стиль жизни, характеризующий данную организацию (структуру)

    Совокупность обстоятельств, благодаря которым люди все еще работают вместе

    Проекция личности руководителя (владельца, "отца-основателя") или команды управленцев на организацию

    Совокупность ценностных представлений сотрудников компании

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации. 6

Как уже отмечалось выше, корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. В нем содержатся основные ценности компании и отражаются интересы всех сторон, задействованных в организации. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную корпоративную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большее, что удавалось, - это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т.п.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

    Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

    Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

    Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

    Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

    Целенаправленная работа с персоналом, включающая:

    Подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры и данного предприятия;

    Профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

    Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры;

    Воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

    Осознание себя и своего места в организации (сокрытие или проявление внутренних настроений);

    Коммуникационные системы и язык общения (устные, письменные, невербальные коммуникации);

    Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, опрятность);

    Что и как люди едят, привычки и традиции в этой области (наличие или отсутствие мест питания сотрудников, дотация питания, совместное или раздельное питание работников разных уровней);

    Осознание времени, отношение к нему и его исполнение (соблюдение времени распорядка, степень точности и относительности времени у работников);

    Взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

    Ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются);

    Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (в руководство, успех, свои силы, в справедливость; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам и т.п.);

    Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников);

    Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, чистота рабочего места, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе).

Внедрение организационной культуры зависит от того, как члены организации решают две очень важные проблемы: первая – внешняя адаптация,вторая – внутренняя интеграция.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Люди должны знать реальную миссию своей организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Люди пойдут на нововведения, если они верят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире.

Г.А. Шишкова

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛБГУРА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Систематизация некоторых взглядов на корпоративную культуру как инструмент управления организацией, в том числе и основанный на доминанте инновационного типа развития, составляет основу данной статьи.

Ключевые слова: корпоративная культура, производство, эффективность, персонал, инновационное развитие.

В современном мире корпоративная культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая независимость и качественно новую ступень развития. Корпоративная культура задает ориентиры управления организацией, социально-трудовым отношениям, а также формирует и стимулирует организационно-управленческие, производственно-хозяйственные и социально-политические отношения. Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать: она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, дает ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Поощряя соответствующее организационное поведение, корпоративная культура закрепляет желательные в организации нормы1.

Корпоративная культура, определяя способность организации к саморазвитию и при прочих равных условиях, дает стратегическое преимущество перед конкурентами. Во многом именно корпоративная культура является причиной провала в одной компании тех нововведений, которые имели успех в другой. Как показывает практика, в основе успехов и неудач организации часто лежат причины,

© Шишкова Г.А., 2011

которые прямо или косвенно относятся к корпоративной культуре. Психологический климат в коллективе, используемый стиль руководства, сложившийся имидж организации влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объем прибыли и т. д. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством продукции удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели и корпоративные ценности. Но несмотря на это роль корпоративной культуры явно недооценивается. По мнению специалистов, в России сегодня очень мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры. Эксперты группы «Русконсалт» считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно так: российские компании - 20% к 80%, западные -70% к 30%, восточные - 90% к 10%.

Современный подход к культуре организации базируется, как правило, на моделях стран с развитой рыночной экономикой, в которых основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования бизнеса, внутренней и внешней среды предприятий. Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований бизнеса в России сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес начал дополняться осознанием узости и односторонности данного подхода. Становилось очевидным, что помимо изменения экономико-организационного механизма управления подлинное реформирование предприятий возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей.

Корпоративная культура является необходимой предпосылкой консенсусных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества интересов основных сил общества. В зависимости от преимущественных функций культуры компании выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности деловую, управленческую, административную, инновационную, корпоративную, организационную культуру (как более широкое понятие, характеризующее философию организации). Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производства, бизнеса и коммер-

ции, государственного управления, влияющий на конкурентоспособность и деловой успех.

Но значение корпоративной культуры заключаются не только в этом. Динамизм внешней среды, усложнение производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширение пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является корпоративная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и с какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами2. Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало является одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятий. Но только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией.

Можно выделить три типичные ситуации, иллюстрирующие актуальность проблемы формирования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность функционирования предприятий3:

Слияние, поглощение одних предприятий другими;

Стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса;

Создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной. Скорее всего, это результат осознанной работы руководителя и организации в целом в направлении адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде и продуманной политики внутренней интеграции. Между этими направлениями не должно быть границы, разъединяющей целостность жизнедеятельности организации. Гармоничное согласование этих двух направлений возможно только в том случае, если в организации имеет место целенаправленное формирование корпоративной культуры.

Примерно 25 лет назад на Западе объектом серьезного внимания со стороны ученых и лидеров бизнеса стала корпоративная культура. Причина такого интереса объяснялась достаточно легко: глубокое осознание важности культуры при реализации новых стратегий и осуществлении изменений. Американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди в 1982 г. создали концепцию корпоративной

культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. С точки зрения развития экономики это было продиктовано прежде всего потребностью крупного и среднего бизнеса в целях разработки новых подходов к управлению, чтобы поднять эффективность труда. Стремления, лежащие в основе использования перспективных научно-технических достижений, вполне понятны, однако когда возникают вопросы управления человеческими ресурсами, понимание подходов и принципов часто оказывается куда более неясным. Усилия в области управления человеческими ресурсами менее результативны, нежели успехи науки управления в пространстве высоких технологий.

По мнению западных аналитиков, у работников сферы знаний, информационных технологий коэффициент использования человеческого потенциала в корпорациях составляет всего 37,5%. Между тем именно человеческие ресурсы позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. По некоторым оценкам, рост производительности труда в аэрокосмической промышленности достигается примерно на 60% за счет применения новых технологий, на 25% путем оптимизации капитальных инвестиций и на 15% за счет повышения эффективности труда. Следует отметить, что повышение производительности труда за счет технологий и инвестиций будет успешным только при условии налаженного сотрудничества работников, развития способностей и инициативы квалифицированных сотрудников с диспропорционально высоким стандартом потребле-ния4.

В конце 70-х годов ХХ в. зашли в тупик исследования в области стратегического менеджмента, теории организации и некоторых других в области управления. Теоретики менеджмента увидели в развитии концепции корпоративной культуры организации один из возможных путей выхода из кризиса. В 90-х годах ХХ в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятельность и процессы, а корпоративные культуры различного типа. Многие специалисты отмечали, что подобная абсолютизация роли корпоративной культуры представляется неоправданной, проводя аналогию с тем периодом, когда наблюдалось примерно то же самое в отношении роли математических методов в экономике и возможностей ЭВМ в управлении производством. Поэтому правильнее рассматривать корпоративную культуру организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на достижение общих целей, мотивировать сотрудников, облегчать общение между ними.

В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым не только для правильного понимания и управления организационным поведением и мотивации сотрудников, но и показателем конкурентоспособности организации. Корпоративная культура формирует имидж компании на рынке и влияет на прибыль организации. Вкладывая деньги в развитие корпоративной культуры, компания получает преданных сотрудников, а они, в свою очередь, формируют лояльных, постоянных клиентов. Именно от постоянных клиентов зависит реакция рынка, измеряемая доходностью компании5. Таким образом, по сути, созданная, управляемая, постоянно обогащаемая и гибко меняющаяся корпоративная культура - это конкурентное преимущество компании.

Следует отметить, что в ведущих российских фирмах стало все больше возникать не только осознание важной роли корпоративной культуры, но и готовность кропотливо работать над ее формированием и развитием. Такие фирмы начинают подходить к созданию корпоративной культуры как стратегически, создавая общие ценности и вдохновляя сотрудников на достижение корпоративной миссии, так и тактически, улучшая информированность сотрудников, облегчая общение между ними, печатая внутрикорпоративные журналы и т. п.

Несмотря на значительный интерес, в силу особого, междисциплинарного положения и высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний корпоративная культура остается еще малоизученной. С одной стороны, она изучается теоретиками совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и другими, а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.

Корпоративная культура - это очень широкое понятие, трактуемое по-разному. В понимании сути и в представлении о том, что такое корпоративная культура и какой она должна быть, много субъективного. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства» (Р. Рюттингер), «социокультура организации» (И.Д. Ладанов), «организационная культура» (У. Оучи), «культура рабочего коллектива» (Э. Асп), «деловая культура» (А.И. Пригожин), «внутренняя культура компании» (М. Тевене), «корпоративная культура» (К. Голд), «хозяйственная культура» (О.В. Леонова). Как правило, эти понятия обозначают один и тот же объект. Однако, так как классическая теория

менеджмента под термином «организация» понимает корпорацию, применительно к сфере бизнеса организационную культуру стали чаще всего обозначать как «корпоративную культуру». Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как В.Р. Бенин, А.Ф. Веселков, О.С. Вихан-ский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Р. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, РД. Льюис, А.И. Наумов, А. Петтигрю, А.А. Радугин, М. Сакстон, А.С. Сухоруков, Э. Шейн, П.Н. Шихирев.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена корпоративной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет. К тому же научное осмысление этого явления находится еще на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда приводящих к крайне категоричным утверждениям некоторых ученых о «тупико-вости» исследований в этой области.

На сегодняшний день существует проблема, связанная с отсутствием единого определения корпоративной культуры (точно также как и организационной). В связи с этим и возникают разнообразные определения, многие из которых только поверхностно дают представление о проблеме. Тем не менее ряд авторов (например, Д. Элдридж и А. Кромби, Э. Джакус, Э. Шейн, К. Шольц, Д. Олд-хэм, М.Х. Мескон, П.Б. Вейлл, Е.Н. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун) в целом сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Корпоративную культуру определяют: как систему взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды6; как философию, подтверждающую и смысл существования организации, и ее отношение к сотрудникам и клиентам; как моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; систему взаимодействия персонала в организации7.

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориента-

ции передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения8.

В целом ряде источников и специальной литературе встречается, как отмечалось выше, термин «организационная культура». Хотя термин «корпоративная культура» не является исконно российским, но именно в России он приобретает особые свойства и отличия, которые, прежде всего, заключаются в разных масштабах организационной и корпоративной культуры. Кроме масштабности как отличительного признака организационной и корпоративной культуры, некоторые авторы рассматривают условия ее формирования, отличающиеся (хотя и ненамного) в каждом случае. Организационная культура может формироваться различными путями, а именно9:

1) на основе долговременной практической деятельности;

2) на основе деятельности руководителя или собственника;

3) путем искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

4) путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;

Первый, второй и четвертый пути формирования организационной культуры в литературе называют корпоративной культурой. Таким образом, понятие организационной культуры имеет более широкий характер.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роб-бинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих десяти критериев10:

Личная инициатива, то есть степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

Степень риска, то есть готовность работника пойти на риск;

Направленность действий, то есть установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

Согласованность действий, то есть положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

Управленческая поддержка, то есть обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

Контроль, то есть перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

Идентичность, то есть степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

Система вознаграждений, то есть степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

Конфликтность, то есть готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

Модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление о существующей системе управления и направлениях ее совершенствования. Для каждой организации, в зависимости от этапа ее развития, задача формирования, развития и совершенствования корпоративной культуры решается разными средствами. Когда компания находится в стадии формирования, культура формируется естественно, без каких-либо специальных усилий, а лидер - инициатор создания этой фирмы, как правило, определяет главные направления ее формирования. Людей в организации еще мало, работа организована по командному принципу. В это время всем понятно, что и как делать, а корпоративные ценности лежат на поверхности.

С переходом компании на следующую стадию развития задачи существенно усложняются, и происходит разделение зон ответственности между сотрудниками - появляются специализации, отделы. В этот период начинают формироваться так называемые субкультуры на основе профессиональных ценностей, отличающиеся от доминирующей культуры. Необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур, и говорить о корпоративной культуре как монолитном феномене не приходится. Эти различные «локальные» субкультуры могут достаточно долго сосуществовать в рамках одной общей культуры, если разделяют ключевые ценности доминирующей культуры в большей или меньшей мере и не находятся к ней в оппозиции. Именно в этот период развития организации необходимо начать формирование корпоративной культуры. От нее будет зависеть качество управления: ясность и четкость постановки задач, контроль результатов, обратная связь. На этапе зрелости компании, когда численность сотрудников может измеряться тысячами работающих, а география - регионами и странами, вопрос развития корпоративной культуры переходит на уровень стратегических задач. Без решения этой проблемы эффективное функционирование компании не только затруднено, но часто и вообще невозможно.

Так как корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристального

внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

В немалом количестве публикаций, посвященных исследованию корпоративной культуры, можно встретить различные попытки классификации уровней или аспектов проявления культуры компании. Согласно Э. Шейну, познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и все то, что можно ощущать и воспринимать. На втором, так называемом подповерхностном уровне, изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру11.

Терренс И. Дил и Аллан А. Кеннеди («Новые корпоративные культуры») рассматривают четыре уровня корпоративной культуры12:

Ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

Герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

Обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

Структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Г. Трайс и Дж. Бейкер отмечают такие составляющие корпоративной культуры, как установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения.

Можно привести и другие примеры анализа корпоративной культуры, изложенные в работах Дж.П. Коттера и Л. Хескет-та («Корпоративная культура и эффективность»), К. Камерона и Р. Куинна («Диагностика и изменение организационной культуры»), а также работы, посвященные управлению изменениями в организациях и роли корпоративной культуры в этих процессах (Кевин М. Томпсон «Рецепты корпоративной культуры»).

Формирование корпоративной культуры довольно длительный процесс, и на него влияют очень много факторов, среди которых особенно важны:

Предыстория появления компании, причина решения ее создания;

Создатели компании и их ценности;

Неформальные лидеры, их приход и уход;

Руководители компании, их излюбленные темы;

Критерии отбора персонала, продвижения, увольнения, поощрения;

Успехи и неудачи компании, реакция руководителей и сотрудников на них;

Внимание руководства к условиям труда и др.

Многие специалисты отмечают, что корпоративная культура существует в любой компании независимо от того, проявляет руководство интерес к ее существованию или нет, а формирование организационной культуры происходит обычно стихийно. Тем не менее развивать и корректировать сложившуюся культуру можно целенаправленно. Ведущая роль в этом процессе принадлежит руководителям. Их ценности и взгляды, стиль поведения, отношение к делу перенимаются подчиненными. В некоторых случаях можно смело ставить знак равенства между ценностями компании и ценностями руководителя.

Как показывает практика, существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования корпоративной культуры -основателям организации, которые пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они пытаются создать сплоченную организацию с сильной культурой. Однако одной из основных причин возникновения кризиса в компании

является отсутствие систематической и целенаправленной работы по развитию и адаптации корпоративной культуры к меняющимся условиям. Корпоративная культура каждой организации уникальна и индивидуальна. В ней отражаются специфика бизнеса компании, особенности мышления и поведения сотрудников. Всякое изменение корпоративной культуры требует немалых усилий и длительного времени для того, чтобы сотрудники приняли новые ценности и адаптировались к новым условиям труда. Например, при постоянном развитии корпоративной культуры первые результаты начинают проявляться примерно через 2 года, а для полного преобразования культуры крупной компании требуется не менее 3-10 лет. Таким образом, корпоративная культура является важным фактором риска для компании.

Кроме того, не многие корпоративные культуры строятся по заранее разработанному плану. Большая их часть развивается стихийно, в течение многих лет, под воздействием различных решений, принятых в силу многих обстоятельств. Эволюционный путь развития корпоративной культуры предполагает наличие незапланированных сочетаний убеждений, допущений и образцов поведения.

Более восприимчивые организации создают свою корпоративную культуру целенаправленно, с учетом максимального соответствия своим требованиям. Архитектурное построение культуры предполагает наличие разработанного плана и поддержку определенного набора убеждений, допущений и образцов поведения. В таких случаях культура создается с целью достижения общего успеха организации.

Однако даже самая продвинутая и хорошо продуманная корпоративная культура не в состоянии заменить хорошо сформированных бизнес-процессов, грамотного управления, должностных инструкций. Корпоративная культура является инструментом тонкого управления, который действует тогда, когда все остальные инструменты находятся в рабочем состоянии и нормально отлажены. В ситуации, когда в организации нет хорошей системы мотивации, нет бизнес-процессов, организация имеет ряд серьезных организационных патологий, активное формирование корпоративной культуры воспринимается работниками скорее с раздражением, нежели с пониманием.

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговоренные в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной

культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, дает стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их.

Однако на российских предприятиях немало руководителей и менеджеров, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании более качественных трудовых ресурсов, излишне затратной. На самом деле именно такая стратегия обеспечивает долговременную успешность бизнеса. Если ограничивающее воздействие нехватки капитала достаточно легко и предвидеть, и оценить его последствия, то влияние дефицита качественного труда устранить гораздо сложнее.

Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, корпоративная культура организации является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности.

Влияние корпоративной культуры на результаты функционирования организации исследовали многие ученые. В свое время ведущий специалист по менеджменту П. Друкер отмечал, что исторические успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами, не экономическим базисом или технологиями, даже не талантом народа, а эффективностью управления. Понимая это, руководство компанией сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Анализ факторов формирования корпоративной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Концепция сильной корпоративной культуры включает следующее:

Признание тесной взаимосвязи между личностью и работой человека. Развитие знаний и квалификации оценивается не как ре-

зультат предварительного обучения и тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации. Работа должна иметь возрастающую степень сложности;

Работа лучше соответствует человеку, когда в организации формальная и неформальная структуры совпадают;

Личность работника, то есть единство многообразных способностей, потребностей и ролей, должна соответствовать такой работе, содержание которой не расчленено на частичные операции, а представляет единство различных задач. Это означает переход от узкоспециализированного рабочего места к универсальному, коллективному, совмещение профессий, делегирование дополнительных полномочий работнику, выполнение им различных функций на разных уровнях;

Интерес человека к своему труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности. Планирование своего труда, контроль за его исполнением должны быть включены в структуру самой работы, в ее содержание.

Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, ориентированная на инновации, позволяет организации быстро адаптироваться, адекватно реагируя на изменения внешней и внутренней среды. Такая корпоративная культура превращается в инновационную культуру организации.

Инновационная культура, являясь комплексным социальным феноменом, органически объединяет вопросы науки, образования, культуры с социальной, прежде всего профессиональной, практикой. В пределах предприятия инновационная культура практически идентична культуре производства. Но если понятие «культура производства» применимо в большинстве случаев в рамках предприятия, то понятие инновационной культуры намного шире. Инновационная культура как область общекультурного процесса характеризует степень восприимчивости личностью, группой, обществом различных новшеств в диапазоне от толерантного отношения до готовности и способности превращения их в инновации; отражает уровень развития инновационных процессов, степень включенности в эти процессы людей, удовлетворенности их от участия и в целом состояние макро- и микросреды, измеряемое набором критериев инновационной культуры13.

Инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни. Она отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образцах и нормах поведения. Она показывает как

уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами. Инновации могут открыто приниматься или не приниматься. Инновационный потенциал организации будет тем успешнее реализован, чем сильнее приверженность персонала организации к реализации стратегии, и зависеть от того, насколько люди стремятся достигнуть наилучших результатов на рабочем месте.

Корпоративная культура, стиль управления, цели, миссия и стратегии предприятия включают работника в систему организации, формируют общую инновационную культуру организации. Результаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с корпоративной культурой, часто трактуемой как «управление системой ценностей».

Можно выделить два типа влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации:

Влияние доминирующего типа культуры организации на успешность развития бизнеса. Сложившаяся корпоративная культура может быть эффективной и способствовать достижению целей организации, а может, наоборот, оказывать сильное негативное влияние на эффективность деятельности. Успешными бывают те организации, у которых сформировавшаяся корпоративная культура внутренне не противоречива, согласована со стратегией развития и соответствует особенностям бизнеса и объективным требованиям внешней среды;

Влияние рассогласованности между реализуемыми и официально закрепленными правилами, нормами и процедурами. Уровень управляемости напрямую зависит от характера неформальных норм и правил, а также степени их влияния на деятельность организации.

Вышеуказанные положения очень важны. Но весьма неразумно давать общие рекомендации по проектированию и развитию эффективной корпоративной культуры, так как в каждом конкретном случае будет необходим подход, соответствующий условиям, в которых функционирует организация. Можно лишь выделить некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчетами в программе ее развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры.

Внутренняя характеристика организации - ее организационная структура, трудовые процессы, условия труда и производства, культура личности и культура коммуникации, культура управления - очень похожа на то, как организация выглядит снаружи -отношение к клиентам, отношение к акционерам, социальная

ответственность. Создание и поддержание корпоративной культуры устойчивого развития в настоящее время стало самым важным стратегическим источником преимуществ в конкуренции и брен-довой дифференциации, в зарождении в обществе благоприятного социально-ответственного имиджа компании.

Выявить мнения об уровне развитости элементов корпоративной культуры можно на основе экспертных оценок, социологических опросов, тестов. Такие исследования следует проводить регулярно, в режиме мониторинга. Целью диагностики корпоративной культуры компании является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом - визуализация существующей корпоративной культуры. Своевременная диагностика отношений к организации сотрудников, клиентов, акционеров, деловых партнеров, общества в целом поможет проводить активную политику, предугадывать кризисы, развиваться и совершенствоваться.

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать корпоративную культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство прежде всего определяет, какими должны быть философия и практика управления. Исходя из философии управления руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры.

Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современности уже сегодня требует от них выбора новых ориентиров стратегического развития. Любая российская организация, стремящаяся идти в ногу со временем, должна иметь в качестве одного из таких общепризнанных ориентиров формирование эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутверждения, максимального проявления способностей, осознание значимости своей личности, что является одним из основных мотивов эффективной работы всей организации. Определяющую роль в становлении такой культуры должны играть именно российские руководители нового типа, способные превратить высокую корпоративную культуру из красиво звучащего эпитета в фундаментальное качество своей организации.

Примечания

1 Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 25-32.

2 Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 3-9.

3 Костюченко А.А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании // Менеджмент сегодня. 2005. № 3. С. 45-49.

4 Багриновский К.А., Бендиков М.А. и др. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. С. 59-64.

5 Корпоративная культура и управление изменениями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 191 с.

6 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с.

7 Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. и др. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. 352 с.

8 Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М.: Дашков и Ко, 2009. 136 с.

9 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003. 528 с.

10 Роббинс С. Основы организационного поведения. М.: Вильямс, 2006. 448 с.

11 Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2004. 224 с.

12 Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. М.: Мисанта: Книжный дом, 2006. 206 с.

13 Ларичева Е.А. Развитие инновационной культуры на предприятии // Вестник Брянского государственного технического университета. 2009. № 2 (22). С. 128-133.

1 0
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.